Kun hakijat eivät kiinnostu, on aika hioa työnantajamielikuvaa

”Tällä kertaa valintamme ei kohdistunut sinuun” on tuttu lause monille työnhakijoille. Vallitsevat markkinat ovat kääntäneet tilanteen päälaelleen, ja nykyään monien alojen huippuosaajilla on varaa mistä valita. Yhä useampi heistä ilmoittaakin potentiaalisille tarjouksen tehneille työnantajille: ”Tällä kertaa valintani ei kohdistunut teihin.” 

Osaajapula pahenee, mutta työnantajat eivät aina ajattele rekrytoinneissa hakijan näkökulmaa tai ymmärrä heidän odotuksiaan, vaikka kyseessä on osto-myynti-tilanne. Hakija pitäisi saada kiinnostumaan tarjouksesta ja säilyttää kiinnostus ja positiivinen hakijakokemus koko prosessin ajan. Yhä enemmän on lisäksi kyse oikeasti työnantajan myyntitilanteesta, jossa työpaikkaan houkutellaan myös kandidaatteja, jotka eivät itse hae paikkaa, vaan jotka rekrytointiyritys etsii omista verkostoistaan ja rekrytointiteknologioita hyödyntäen.

Mitä rekrytoiva yritys voi tehdä toisin? Mihin asioihin pitää kiinnittää huomiota? Rekrytointikumppanikaan ei yksin pääse parhaisiin tuloksiin, jos loppuasiakas ja hänen tarjoamansa tehtävä ei ole riittävän kiinnostava tai jos ”fiilis” jää latteaksi tai jopa huonoksi.

Hyvä työnantajamielikuva ei ole itsestäänselvyys

Moni työnantaja sortuu yhä pitämään omaa markkina-arvoaan sekä työnantajamielikuvaansa itsestäänselvyytenä. Nykyisessä osaajapulassa ollaan työnhakijoiden markkinoilla, ja useimmilla hakijoilla on samanaikaisesti haussa montakin paikkaa ja varaa valita. Tässä kilpailutilanteessa työnantajamielikuvalla, hakijakokemuksella sekä yrityksen vetovoimatekijöillä on tärkeä merkitys.

Kun asiakkaani aloittavat uuden työntekijän hakua, kysyn nykyään aloituspalaverissa poikkeuksetta: ”Minkä takia työntekijän pitäisi valita juuri teidät ja tämä yritys?” Kysymys aiheuttaa monesti hämmennystä. Yleisimmät vastaukset – lounas- ja liikuntasetelit ja urakehitysmahdollisuudet – ovat kaikki hyviä asioita, mutta todennäköisesti tarjolla myös muissa yrityksissä. Näiden lisäksi yrityksen pitäisi todella miettiä, mitkä asiat ovat niitä, joilla erottua kilpailijoista.

Työnantajamielikuva ratkaisee

Työni kautta saan mahdollisuuden työskennellä useiden eri toimialojen yritysten kanssa. Toistaiseksi olen törmännyt vain kahteen yritykseen, joiden työnantajamielikuva on niin houkutteleva, että työnhakijat ovat valmiita tinkimään huomattavastikin ansiotasostaan työllistyäkseen kyseisten työnantajien listoille. Näihin yrityksiin hakevat kertovat usein kuulleensa tuttavalta tai puskaradion kautta hyvää talosta. Kiinnostaviksi koettujen yritysten avoimiin positioihin tulee myös määrällisesti enemmän hakemuksia.

Työnantajankin on tehtävä hyvä ensivaikutelma

Ensivaikutelman tärkeyttä painotettiin ennen työnhakijoille, mutta nyt se on yhtä lailla tärkeää työnantajille. Hyvänkin ensivaikutelman voi kuitenkin rikkoa ensimmäinen vierailu työnantajan tiloissa esimerkiksi työhaastattelun merkeissä. On tapauksia, joissa pätevät hakijat ovat jättäytyneet rekrytointiprosessista haastattelun jälkeen, jos kokemus ei vastannut heidän mielikuvaansa yrityksestä ja sen kulttuurista.

Toisaalta olen myös tavannut hakijoita, joille toimeksiantajayritys ei ollut alun perin suosikkilistalla, mutta positiivisen haastattelukokemuksen jälkeen asetelma onkin muuttunut innostukseksi.

Yritysten tulisikin miettiä, mikä on niiden antama ”asiakaskokemus” ja millä konseptilla ensimmäinen kohtaaminen potentiaalisen tulevan työntekijän kanssa pidetään ja mitä siinä halutaan tuoda esille. Parhaimmillaan työhaastattelu on sekä hakijan että yrityksen yhteinen tilaisuus vakuuttaa vastapuoli yhteistyön hyödyistä.

Nopeat syövät hitaat

Työntekijän markkinat ovat ajaneet yritykset tilanteeseen, jossa houkuttelevuuden lisäksi päätöksenteon nopeus on valttia. Hyvät tekijät työllistyvät nopeasti, joten hyvän matchin osuessa kohdalle kannattaa tarjota sopimusta pikimmiten. Rekrytointiprosessiin käytetty aika ei välttämättä korreloi tuloksen laadun kanssa. Tiettyihin tehtäviin tiedämme jo alkuvaiheessa saavamme lukumääräisesti vähän hakemuksia. Kun pienestä joukosta löytyy helmi, ei siis kannata aikailla.

Kiitos – mutta ei kiitos

”Tällä kertaa valintamme ei valitettavasti kohdistunut sinuun” on tuttu fraasi monelle työtä etsivälle. Mitä motivoituneempi työnhakija, sitä raskaammalta pettymys ja jopa epäusko tuntuvat. Kun hakijalle annetaan palautetta ja mahdollisuus keskustella kakkossijalle jäämiseen vaikuttaneista tekijöistä, tuetaan hyvää hakijakokemusta ja yrityksen positiivista brändimielikuvaa. Jos prosessi jää hoitamatta loppuun saakka tai hakija informoimatta kokonaan, voi huolellisesti rakennettu hakijakokemus romuttua viime metreillä.

On hyvä muistaa, että monet prosessissa olleista hakijoista voivat olla hyvinkin potentiaalisia hakijoita yrityksessä myöhemmin avautuviin tehtäviin – ja että moni voi olla myös yrityksen tuotteiden ja palvelujen ostaja – nyt tai myöhemmin. Siksi työnhakijalle syntyvä hakijakokemus ei ole yhdentekevä.

Viisi vinkkiä työnantajille rekrytointitilanteessa:

1. Mieti, miksi työnhakijan pitäisi valita teidät. Erottuminen massasta on usein se tekijä, joka saa parhaat tekijät hakeutumaan tiettyihin positioihin. Viestitä yrityksesi vetovoimatekijät selkeästi.
2. Panosta työhaastattelutilanteeseen. Se, minkä vaikutelman hakija saa haastattelun aikana yrityksen toiminnasta, tehtävän kuvauksesta ja yrityksen arvoista saattaa olla ratkaiseva tekijä.
3. Nopeus on valttia. Kun löydät hyvän tekijän, ole valmis tekemään nopea päätös. Aikailu on kallista, eikä anna yrityksestä hyvää kuvaa.
4. Kommunikoi avoimesti ja rehellisesti myös rekrytointiyrityksen kanssa. Kerro myös, mitkä olivat valintaan tai hylkäämiseen vaikuttaneet tekijät, jotta rekrytointikumppani pystyy hoitamaan oman hakijaviestintänsä ammattimaisesti.
5. Pidä huolta rekrytoinnin jälkeen myös positiivisesta työntekijäkokemuksesta valitun henkilön aloitettua työt.

Lue lisää rekrytoinnin onnistumisen avaimista oppaastamme Tuloksellisen rekrytoinnin opas: 

Lue lisää aiheesta

Onnistunut rekrytointi vaatii osaamista

Rekrytointi on työnantajan työnäyte

Manpowerin henkilöstöpalveluista teollisuudessa ja logistiikassa

Teollisuuden ja logistiikan osaajapulasta

Ne Hyvät Tyypit – kulttuuriyhteensopivuus teollisuuden ja logistiikan tehtävissä