Mission impossible? Ei sittenkään – näin teet mahdottomasta rekrytehtävästä mahdollisen

Rästiin jääneiden töiden pino muistuttaa Pisan kaltevaa tornia, mutta tekijää ei ole. Haku on ollut auki viikkoja, jopa kuukausia. Some laulaa ja hakukoneet huutavat, mutta sopivia kandidaatteja ei vaan löydy.

Mahdottomalta tuntuva rekrytehtävä voi kuulostaa urbaanilta legendalta, mutta on valitettavan totta, kun hakijalta tarvitaan hyvin erikoislaatuista osaamista, johon ei Suomessa välttämättä ole edes koulutusta tarjolla. Kun erikoisosaamista vaativa työ yhdistyy negatiiviseen mielikuvaan yrityksestä, liian matalaan palkkatasoon tai olemattomiin etenemismahdollisuuksiin, aletaan olla jo mahdottoman äärellä.

Räikeimmin ilmiö esiintyy IT-alalla. Asiakasprojektien parissa työskentely vaatii usein senior-tason osaamista, jolloin on selvää, ettei työhön voida palkata ketään suoraan koulunpenkiltä. Tehtävissä, joissa osaamista ja koulutusta on tarjolla vain vähän, kilpailu asiantuntijoista on kovaa. Silloin rekrytoinnissa saatetaan tarvita avuksi jopa ripaus sattumaa.

Hätäapu paniikkitilanteeseen on henkilöstöpalveluyrityksen kautta tapahtuva alihankinta, josta voidaan löytää väliaikainen tuki akuuttiin tarpeeseen. Laastarilla paikkaus ei kuitenkaan auta silloin, kun tarve on vakituinen ja asiantuntijoista huutava pula.

Mikä avuksi? Voiko mahdottomasta rekrytehtävästä tehdä mahdollisen? Kyllä voi. Ratkaisu löytyy usein pienillä viilauksilla tai eri keinoja yhdistelemällä.

Tarkastele osaamisprofiilia uusin silmin

Mahdoton rekrytointitehtävä erottuu ammattilaisen silmään välittömästi, ja epäkohtiin onkin syytä tarttua heti haun alkaessa. Ensimmäinen oljenkorsi on miettiä haettavan osaajan profiilia uusin silmin: mitkä osaamisalueet ovat sellaisia, joista ei missään nimessä voi tinkiä? Entä mikä taito on hakijalle plussaa, mutta ei ehdoton työpaikan täyttämisen kannalta? Usein jo pienellä tuunauksella työpaikkailmoituksesta saadaan järkevä ja tehtävään soveltuvien hakijoiden määrä nousuun.

Rekrytoinnin ammattilainen tunnistaa heti, mikäli kokemus- ja palkkataso eivät ole balanssissa keskenään. Silloin on mietittävä, kummasta ollaan valmiita tinkimään: osaamisesta vai palkkapussin paksuudesta.

Onko osaajaa mahdollista kouluttaa?

Kun tehtävän kannalta ei-kriittiset osaamisalueet on karsittu eikä sopivaa hakijaa vieläkään tahdo löytyä, kannattaa miettiä, onko potentiaalisinta hakijaa mahdollisuus kouluttaa työn ohessa. Voidaanko tekijälle toteuttaa talon sisällä esimerkiksi 3–6 kuukauden mittainen koulutusjakso tehtävään, johon hakijalla on perustaidot ja tarvittava into oppia? Löytyisikö kouluttaja omasta takaa ja antaako aikataulu periksi? Organisaatiossa voidaan myös punnita, voisiko joku kokeneemmista työntekijöistä ottaa vastuulleen osan tehtävistä, kunnes uusi tulokas pääsee vauhtiin.

Mitä muuta organisaatio voi hakijalle tarjota?

Kriteereistä epäolennaisimmat on karsittu, palkkauksessa ei voi venyä eikä koulutukseen ole aikaa. Joko on aika ripustaa takki naulaan? Ei ihan vielä.

Harva asiantuntija on valmis vaihtamaan nykyistä huonompipalkkaiseen työhön, paitsi tilanteessa, jossa uusi yritys on tavalla tai toisella nykyistä houkuttelevampi. Mieti, mitä muuta yrityksesi voi osaajalle tarjota. Voidaanko tekijälle taata nopea nousukiito uralla eteenpäin? Voiko hän oppia uudessa työssä kiinnostavia ja hyödyllisiä taitoja ja laajentaa sitä kautta omaa osaamistaan? Millaiset ovat muut työsuhde-edut, kuten työsuhdeauto, -asunto tai harrastusten tukeminen? Ovatko työilmapiiri ja -olosuhteet vertaansa vailla? Entä millainen on yrityksen maine – palavatko prot halusta päästä yritykseesi töihin?

Etsi yrityksesi kilpailuvaltti osaajamarkkinoilla. Jos houkutinta ei löydy, luo sellainen. Muuten olet jatkossakin heikoilla jäillä.

Katso kauemmas tulevaisuuteen

Toisinaan yritykset ovat liiankin varovaisia rekrytoinnin kanssa. Mielikuva haettavasta osaamistasosta istuu piukassa, ja työhön halutaan tismalleen asetettuja vaatimuksia vastaava tekijä. Halutaan osaaja, joka on ollut samassa tehtävässä vuosia, mutta ei ajatella työn kiinnostavuutta asiantuntijan näkökulmasta.

Silloin on syytä nostaa katse kauemmas tulevaisuuteen – mihin tämä henkilö pystyy? Onko hänellä taitoja, joita ei yrityksessänne vielä tarvita, mutta joista voisi olla hyötyä vuoden tai kahden kuluttua? Voisiko yhdestä osaamisalasta tinkiä tulevaisuuden potentiaalin edessä?

Onnistunut rekry on monen osatekijän summa

Mahdottomilta tuntuviin rekrytehtäviin vaikuttaa usein monta eri osatekijää, eikä vähiten ajankohta. Yrityskauppa tai muutokset yrityksen johdossa, nykyisen työn hohdon himmeneminen tai työilmapiirin huonontuminen ovat tekijöitä, jotka saavat osaajan ajattelemaan herkemmin uusia haasteita. Myös etenemis- ja kehittymismahdollisuudet uuden työn parissa houkuttelevat kokenutta osaajaa usein pulleaa rahapussia enemmän.

Varmin tapa välttää rekrytointipaniikki on aloittaa haku ajoissa – kun kriittisimpään tarpeeseen on kuukausia, jättää se pelivaraa potentiaalisimman osaajan kouluttamiselle niiltä osin, joilta kandidaatin osaaminen ei vastaa toivottua.

Muista siis nämä yksinkertaiset keinot, joiden avulla teet mahdottomasta mahdollisen:

• Tunnista tarvittava ydinosaaminen, karsi kaikki ylimääräinen.
• Mistä voidaan joustaa, jotta saadaan haluttu henkilö taloon? Mitä lisäetuja yrityksesi voi tekijälle tarjota?
• Aloita rekrytointi ajoissa – mitä aikaisemmin tekijä löytyy, sen paremmin ehdit kouluttamaan puuttuvan osaamisen osalta.
• Ajattele pitkän tähtäimen tarpeita: pidä huolta, että talossa on aina lupaavia tekijöitä, joita seniorit voivat kouluttaa jatkuvasti. Näin uudet taidot kehittyvät talon sisällä keskeytyksettä.
• Pidä työntekijät tyytyväisinä – älä anna osaajillesi syytä etsiä vihreämpää ruohoa aidan toiselta puolen.

Lisää mielenrauhaa arkeen ja viisautta rekrytointiin löydät Tuloksellisen rekrytoinnin oppaastamme. Löydät oppaan täältä: