Säännölliset urakeskustelut ovat välttämätön osa sitouttamista

Osaaminen on organisaatioiden tärkein kilpailutekijä, mutta miten pysyä mukana kilpailussa parhaista osaajista? Kysymys ei ole ainoastaan siitä, miten houkutella uusia osaajia vaan yhtä lailla siitä, miten sitouttaa ja pitää parhaat jo organisaatiossa olevat osaajat.

Työntekijöiden sitoutumista mittaavassa vertailussa suomalaiset työntekijät sijoittuivat Euroopan maiden välillä sijalle 24. Saman tutkimuksen mukaan muissa Pohjoismaissa ja Baltian maissa työtekijät ovat suomalaisia sitoutuneempia.

Urakehitystä tukevan kulttuurin luominen auttaa organisaatiota houkuttelemaan, sitouttamaan ja pitämään parhaat osaajat. Samalla se rohkaisee kaikkia työntekijöitä ottamaan vastuun omasta urakehityksestään. Urakeskustelut ovat välttämätön osa organisaation osaamisstrategiaa.

Urakeskustelu alkaa rekrytoinnista

Työn ”kuluttajistumisen” myötä myös hakija- ja työntekijäkokemus rakentuvat yhä enemmän yksilöllisten tarpeiden ympärille. Globaalin työelämän trendiraporttimme mukaan Z-sukupolvesta, zoomereista, 60% odottaakin työnantajan tarjoavan yksilöllisiä urakehityspolkuja, joihin liittyy säännöllistä ohjausta, mentorointia tai suunnitelmia

Haastattelussa esitetty kysymys ”missä näet itsesi 3 tai 5 vuoden päästä” on tänä päivänä entistä monitahoisempi kysymys. Pystynkö työnantajan edustajana vastaamaan toiveisiin kertomalla organisaation urakulttuurista ja sen toteutumisesta käytännössä? Tiedänkö, millaista osaamista organisaatiomme tarvitsee laajemmin keskipitkällä ja pitkällä aikavälillä? Miten varmistan kandidaatin potentiaalin tulevia osaamistarpeita varten ja teen oikean valintapäätöksen?

Huonoin ja kallein ratkaisu on houkutella kandidaatti allekirjoittamaan työsopimus maalailemalla katteettomia lupauksia ja luottaa valinnassa ”fiilikseen” henkilöarviointien sijaan. Työsuhteen tulevaisuudella on huono ennuste: työsuhteessa työskentelee lyhyen aikaa epämotivoitunut työntekijä ja kustannuksia syntyy sekä suoraan korvausrekrytoinnin kautta että välillisesti heikentyneen hakijakokemuksen ja työnantajakuvan vuoksi.

Mitä eroa on urakeskustelulla ja kehityskeskustelulla?

Perinteisessä kehityskeskustelussa keskitytään enemmän nykyiseen rooliin. Siinä arvioidaan tarkastelujakson suoritusta ja pohditaan tehtäväkohtaisia vahvuuksia sekä mahdollisia kehityskohteita. Keskustelussa pitäydytään enemmän ajankohtaisissa tai lähitulevaisuuden tehtävän/tiimin/yksikön tarpeissa.

Urakeskustelu puolestaan:

• on jatkuvaa
• peilaa nykyistä suoritustasoa tulevaisuuden mahdollisuuksiin ja toiveisiin
• tarkastelee laajemmin taitoja, vahvuuksia ja potentiaalia
• käydään esihenkilön toimiessa uravalmentajan roolissa
• keskittyy myös keskipitkän ja pitkän aikavälin urasuunnitteluun
• perustuu tulevaisuuden tarpeisiin organisaation ja yksilön näkökohdista
• painottaa kehittymisnäkökulmaa
• on työntekijän ”omistama” keskustelu, jossa hänen oma roolinsa on aktiviinen

Suurin osa työntekijöistä haluaa tavalla tai toisella mennä urallaan eteenpäin ja kehittää osaamistaan mielekkäällä tavalla. Uralla eteneminen tarkoittaa kuitenkin eri ihmisille eri asioita. Joillekin se tarkoittaa siirtymistä organisaatiossa ylöspäin vastuullisempiin tehtäviin. Toisille se voi tarkoittaa siirtymistä sivusuunnassa kohti uusia tehtäviä. Etenemistä on myös uuden tehtäväalueen ottaminen osaksi nykyisiä tehtäviä ja tätä kautta saatavat uudet kokemukset.

Urakeskustelusta hyötyvät kaikki. Hyvin toteutettu urakeskustelu yhdistää työntekijän motivaatiotekijät ja tavoitteet organisaation tarpeeseen vastata ja mukautua markkinoiden muutokseen.

Kerro, että arvostat

Erityisen tärkeä urakeskusteluryhmä on työpaikan ”tähdet”: tuloksentekijät ja HiPo-yksilöt (High Potential) sekä työntekijät, joilla on ratkaisevan tärkeää osaamista. Avoimet ja rehelliset urakeskustelut viestivät yksilöille, että heitä arvostetaan. Ne myös auttavat heitä määrittämään henkilökohtaiset tavoitteensa. Säännölliset urakeskustelut ovat tehokas ja tänä päivänä yksi välttämätön sitouttamiskeino.

Tästä huolimatta urakeskusteluja saatetaan vältellä. Uskotaan, että työntekijän odotukset koskevat nimenomaan tehtävä- ja näin myös palkkaluokassa ylöspäin menemistä. Voidaan myös pelätä, että työntekijä ”ylpistyy” arvostuksen osoituksista ja osaamisestaan ja lähtee. Tai että tulee luvattua liikaa.

Käymättä jääneet urakeskustelut saattavat tiivistyä yhteen virkkeeseen työntekijän irtisanoutuessa. ”Onpa todella harmi, koska meillä on ollut sinun suhteesi jo pitkään suunnitelmia.” Tässä tilanteessa ”parempi myöhään kuin ei milloinkaan” ei todennäköisesti palvele enää ketään.

Ohjaa ajoissa urapohdintaan

Toinen tärkeä urakeskusteluryhmä ovat työntekijät, joiden osaamiselle on työelämän muutosten myötä vähemmän kysyntää. Organisaatioiden on kiinnitettävä huomiota työntekijöihin, joiden työmahdollisuudet alkavat käydä vähiin sekä yrityksen sisällä että sen ulkopuolella. Urakeskustelu on erinomainen mahdollisuus keskustella näistä kysymyksistä ja työntekijän lyhyen ja pitkän aikavälin mahdollisuuksista sekä ohjata häntä aktiiviseen urapohdintaan.

Urapohdinnan tueksi voi tarjota esimerkiksi uravalmennusta, jossa henkilö pääsee vahvistamaan itsetuntemustaan sekä tekemään inventaariota omasta osaamisestaan ja vahvuusalueistaan. Tämän pohjalta henkilö voi luoda itselleen realistisen suunnitelman, jonka perusteella hän voi parantaa työmahdollisuuksiaan joko nykyisessä organisaatiossa tai löytää uusia tehtäviä muualta. Parhaiten työntekijää tukee yleensä valmennus, jossa tukena on sekä henkilökohtainen uracoach että omaa itsenäistä pohdintaa helpottavat aineistot ja analyysit.

Urajohtamisen kulttuurissa yksilö, esihenkilö ja organisaatio ovat kaikki vastuussa

Urajohtamisen kulttuuri tukee jatkuvan kehityksen filosofiaa. Jatkuva kehitys vaikuttaa työpaikan kaikkiin puoliin osaajien palkkaamisesta osaamisen kehittämiseen ja hallintaan. Vahvan urakeskusteluprosessin kehittäminen on tärkeintä tällaisen kulttuurin rakentamisessa.

Urajohtamisen kulttuurissa kaikki on vastuussa. Yksilöllä on vastuu osaamisensa jatkuvasta kehittämisestä ja hänen on osallistuttava aktiivisesti säännöllisten urakeskusteluiden edistämiseen esihenkilönsä kanssa. Esihenkilöllä on vastuu organisaation toiminnan tarkoituksen ja suoritustavoitteiden viestimisestä tiimilleen sekä uraohjauksen ja ammatillisten kasvumahdollisuuksien tarjoamisesta. Organisaatiotasolla on vastuu tavoitteiden ja strategian viestimisestä niin, että kaikki sidosryhmät kokevat ne omikseen. Tuloksellisen liiketoiminnan varmistamiseksi on välttämätöntä, että organisaatio sitoutuu urakeskusteluprosessiin ja ottaa sen osaksi kulttuuria.

Talent Solutions on osa ManpowerGroupia®, joka on johtava globaali henkilöstö- ja työvoimaratkaisujen sekä ulkoistettujen palveluratkaisujen asiantuntija, kehittäjä ja tuottaja. Autamme organisaatioita uudistumaan nopeasti muuttuvassa työn maailmassa. Asiantuntijabrändit Manpower®, Experis® ja Talent Solutions palvelevat hakijoita ja asiakkaita yli 75 maassa. Lue lisää: www.manpowergroup.fi