Henkilöarviointi: Arviointipäivä on panostus organisaation tulevaisuuteen

Yritykset ja rekrytoijat ovat yhä tietoisempia siitä, kuinka suuri vaikutus väärällä valintapäätöksellä voi olla varsinkin esihenkilö- ja johtotasolla.  Virherekrytoinnin vaikutukset eivät rajoitu organisaatiossa pelkkiin suoriin kustannuksiin, vaan sillä voi olla laajat seuraukset koko työyhteisölle, kuten motivaation lasku, sitoutumattomuus organisaatioon, tuottavuuden lasku ja mahdolliset brändiin kohdistuvat mainehaitat. Oikein valituilla henkilöarviointimenetelmillä tuetaan onnistuneita henkilövalintoja pureutumalla niin henkilön taitoihin ja kykyihin kuin sopivuuteen kyseessä olevaan organisaatioon. 

Valintatilanne määrittelee käytettävät arviointimenetelmät

Markkinoilla on monia erinomaisia menetelmiä kandidaattien soveltuvuuden arviointiin, mutta on muistettava, että ei ole olemassa yhtä kaikenkattavaa ratkaisua, joka sopisi kaikkiin tilanteisiin. Huolellinen pohjatyö ja oikean arviointimenetelmän valinta ovat välttämättömiä parhaan mahdollisen lopputuloksen saavuttamiseksi.

Vakiintuneet, validoidut ja luotettavat työpersoonallisuus- ja motivaatioarvioinnit ovat erinomaisia työkaluja soveltuvuuden varmistamiseksi erityisesti asiantuntija- ja päällikkötason tehtäviin. Ne tarjoavat tärkeää tietoa siitä, kuinka hyvin henkilö sopii kyseiseen työtehtävään ja organisaation kulttuuriin. Esimerkiksi kognitiiviset testit kertovat, kuinka hyvin kandidaatti pystyy omaksumaan uutta tietoa ja ratkaisemaan ongelmia, kun taas persoonallisuutta arvioivat tehtävät voivat valaista, minkälainen henkilö on vaikkapa tiimityöskentelijänä ja vastaavatko hänen arvonsa organisaation arvoja.

Mitä korkeammalle organisaation hierarkiassa edetään, sitä tärkeämpää on tarkastella henkilön johtamistyyliä ja -kyvykkyyttä perusteellisesti. Tämä tarkastelu tehdään kasvokkain toteutettavassa arviointipäivässä.

Johtajan soveltuvuuden arviointi: tarkastelussa liiketoiminnan ja ihmisten johtaminen

Johtajan soveltuvuuden arvioinnissa kaksi tärkeintä arvioitavaa osa-aluetta ovat:

1. Liiketoimintaosaaminen (kovat tai tekniset taidot)

Johtajan on hallittava tehtävän vaatimat liiketoimintataidot ja -tiedot. Näiden taitojen arviointi auttaa varmistamaan, että johtaja pystyy tekemään tietoon perustuvia päätöksiä ja johtamaan organisaatiota kohti tavoitteita. Liiketoimintaosaamiseen kuuluvat myös teknologiset taidot, erityisesti nykyisin, kun digitaaliset työkalut ja datan analysointi ovat keskeisiä. Johtajan on osattava hyödyntää dataa ja valjastaa tieto johtamisen tarpeisiin. Johtajan tulee ymmärtää, kuinka teknologia voi tehostaa liiketoimintaprosesseja ja tukea strategisten tavoitteiden saavuttamista.

Toimialaosaamisen välttämättömyyttä tulisi pohtia valinnoissa entistä enemmän. Kumpi painaa vaakakupissa enemmän, organisaation mahdollisuudet kasvaa uusien näkemyksien ja uudenlaisen johtamistavan myötä vai vuosien toimialakohtainen tuntemus ja valmiit verkostot?

2. Johtamis- ja Ihmissuhdetaidot (pehmeät taidot)

Pehmeät taidot, kuten vuorovaikutuskyky, empatia, päätöksentekokyky ja kyky inspiroida muita, ovat johtajalle ratkaisevan tärkeitä. Näiden taitojen arviointi auttaa ymmärtämään, kuinka hyvin johtaja pystyy rakentamaan tiimityötä, ratkaisemaan konflikteja ja motivoimaan henkilöstöä. Taitava johtaja yhdistää vahvan ydinosaamisen kykyyn saada organisaatio toimimaan tehokkaasti ja osaajat kukoistamaan. Tämä edellyttää johtajalta aitoa kiinnostusta organisaation ammattilaisia kohtaan, ei vain tulos- ja tavoiteseurannan osalta.

Rekrytointipäätöksissä otetaan yhä useammin huomioon tarve uudistaa yrityskulttuuria vastaamaan nykyosaajien ja yhteiskunnan vaatimuksia. Osaajapulatutkimuksemme mukaan viisi tärkeintä työntekijöiden pehmeää taitoa Suomessa ovat:

1. Vastuuntunto ja luotettavuus
2. Oppimiskyky ja uteliaisuus
3. Yhteistyötaidot
4. Ongelmanratkaisukyky
5. Aloitekyky

Vaikka nämä taidot ovat erityisesti toivottuja asiantuntijatehtävissä, ne on syytä tiedostaa myös johtajia rekrytoitaessa. Johtaja, jolla on psykologinen silmä ja valmentava ote, pystyy tekemään oikeita päätöksiä yksilöiden suhteen ja luomaan ympäristön, jossa työntekijät tuntevat itsensä arvostetuiksi ja motivoituneiksi. Tämä voi parantaa työilmapiiriä ja edistää tiimihenkeä, mikä puolestaan vaikuttaa suoraan organisaation tehokkuuteen ja innovatiivisuuteen.

Organisaatiokulttuuri ja valittu strategia asettavat kriteerit sopivuudelle

Kyvykkyyden ja taitojen lisäksi on tärkeää arvioida henkilön sopivuutta organisaatiokulttuuriin, toimintaympäristöön sekä organisaation tavoitteisiin ja odotuksiin. Osaava henkilö erinomaisilla vuorovaikutustaidoilla ei automaattisesti tarkoita soveltuvuutta täytettävään rooliin.

1. Sopivuus yrityskulttuuriin
   On tärkeää arvioida, kuinka hyvin johtajan arvot, asenteet ja johtamistyyli sopivat organisaation kulttuuriin. Johtaja, joka jakaa organisaation arvot ja vision, on todennäköisemmin onnistunut rekrytointi niin lyhyellä kuin pitkällä aikavälillä. Kulttuurinen yhteensopivuus voi merkittävästi vaikuttaa siihen, kuinka hyvin johtaja pystyy navigoimaan organisaation sisäisessä dynamiikassa ja edistämään yhteisiä tavoitteita.
   
   
2. Päätöksentekokyky ja stressinsietokyky
   Johtajalla tulee olla kyky tehdä vaikeita päätöksiä paineen alla ja kestää stressaavia tilanteita. Tämän arviointi voi sisältää simuloituja päätöksentekotilanteita, jotka heijastavat johtajan kykyä toimia kriittisinä hetkinä. Tällaiset simulaatiot voivat paljastaa, kuinka hyvin johtaja pystyy säilyttämään rauhallisuuden, priorisoimaan tehtäviä ja tekemään informoituja päätöksiä kriisitilanteissa.
   
   
3. Kehittymishalu ja oppimiskyky
   Nykyajan nopeasti muuttuvassa liiketoimintaympäristössä johtajan on oltava valmis oppimaan uutta ja sopeutumaan muutoksiin. Johtajan halu kehittyä ja omaksua uusia taitoja on merkittävä tekijä hänen pitkän aikavälin menestykselleen. Tämä voi ilmetä halukkuutena osallistua koulutuksiin, hakea palautetta ja soveltaa uutta tietoa käytännön työssä.
   
   
4. Visio ja strateginen ajattelu
   Johtajan on kyettävä näkemään suurempi kuva ja kehittämään selkeä visio organisaation tulevaisuudesta. Tämä visio tulee muuttaa konkreettisiksi strategioiksi, jotka ohjaavat organisaation toimintaa kohti pitkäaikaisia tavoitteita. Strateginen ajattelu edellyttää myös kykyä ennakoida tulevaisuuden trendejä ja muokata organisaation suuntaa niiden mukaan.
   
   
5. Empatia ja ihmisläheinen johtaminen
   Hyvä johtaja ymmärtää henkilöstönsä tarpeet ja pystyy luomaan ympäristön, jossa työntekijät tuntevat itsensä arvostetuiksi ja motivoituneiksi. Empaattinen johtaminen edistää tiimihenkeä ja parantaa työilmapiiriä. Johtaja, joka on läsnä ja kuuntelee aktiivisesti alaisiaan, voi vaikuttaa merkittävästi organisaation kulttuuriin ja työntekijöiden tyytyväisyyteen.

Onnistunut arviointipäivä edellyttää tarkkaa valmistelua

Hyvin suunniteltu arviointipäivä sisältää tehtävän kannalta olennaisia osa-alueita. Näitä voivat olla esimerkiksi liiketoiminnan vaatimat taidot, organisaation ja henkilöstön odotukset sekä näiden odotusten täyttäminen. Arviointipäivän toteuttava yhteistyökumppani tekee huolellisen kartoituksen odotuksista ja tehtävän sisällöstä asiakkaan kanssa, jotta arviointikokonaisuus tuottaa kyseisen tehtävän ja organisaation tilanteen kannalta oleellista tietoa.

Arviointipäivän eri osat valitaan tarkoituksella korostamaan soveltuvuutta ja taitoja, joita tulevassa tehtävässä vaaditaan. Tyypillisiä arviointipäivän tehtäviä ovat ennakkotehtävän purkaminen, liiketoimintasuunnitelman laatiminen annetuilla reunaehdoilla, esihenkilö -ja alaiskeskustelut tai johtoryhmätason palaverien vetäminen.

Oman kokemukseni perusteella parhaaseen lopputulokseen päästään luomalla arvioitavalle miellyttävä arviointitilanne ja tarjoamalla mahdollisuus kysyä tarkennuksia arviointien toteuttajilta. Tämä kannustaa tuomaan omaa persoonaa esiin, jolloin turha jännitys ei ohjaa tulosta väärään suuntaan. Yksilöllinen arviointi mahdollistaa objektiivisemman tuloksen verrattuna esimerkiksi ryhmätehtäviin tai -simulaatioihin, joissa vaarana on, että sosiaalisesti erittäin ulospäinsuuntautuneet henkilöt ottavat liikaa tilaa muilta.

Johtajavalinta on investointi tulevaisuuteen

Johtajan valinta ei vastaa vain organisaation nykytilanteeseen, vaan myös siihen, mihin yritys haluaa kehittyä tulevaisuudessa. Panostus arviointipäivään on investointi, joka maksaa itsensä takaisin hyvin valitun johtajan myötä. Arviointipäivä voi tarjota arvokasta tietoa ja auttaa välttämään virheellisiä rekrytointipäätöksiä, jotka voivat vaikuttaa negatiivisesti organisaation pitkän aikavälin menestykseen.

Hyvin toteutettu arviointipäivä ei ainoastaan arvioi kandidaattien kyvykkyyksiä ja taitoja, vaan tarjoaa myös mahdollisuuden tarkastella, kuinka hyvin he pystyvät sopeutumaan organisaation kulttuuriin ja visioon. Tämä kokonaisvaltainen lähestymistapa varmistaa, että valittu johtaja tukee organisaation strategisia tavoitteita ja edistää hyvää johtamiskulttuuria.

Haluatko lukea lisää? Lataa opas, jossa kerrotaan, mitä yritys voi tehdä, jotta eri tehtäviin ja rooleihin palkattaisiin aina oikeat ihmiset.

Katso myös muut henkilöarviointeja käsittelevät blogimme:

• Paranna organisaatiosi tuottavuutta ja tehokkuutta henkilöarvioinneilla
• Henkilöarvioinnin merkitys esihenkilön rekrytoinnissa