Rekrytoinnin ulkoistaminen antaa ryhtiä rekrytoinnin suunnitteluun

Pieni IT-alan yritys oli etsinyt myyntipäällikköä hiljaisesti jo vuoden ajan. Yrittäjävetoista liiketoimintaa oli tarkoitus kasvattaa uusasiakashankinnan kautta.

Yrittäjien ajanpuutteen vuoksi rekrytoinnin eteen ei kuitenkaan nähty vaivaa, joten potentiaalisia hakijoita ei ilmaantunut.

Kunnes eräänä päivänä, kuin taivaan lahjana, potentiaaliselta vaikuttava henkilö otti yhteyttä.

Haastattelussa hän kertoi myynnillisistä onnistumisistaan eri tehtävissä, ja juttua riitti. Yrittäjät ajattelivat, että tässä on hyvä kaveri kasvattamaan firman asiakaskuntaa.

Sopimukset tehtiin ja kaikki lähti hienosti käyntiin. Paljon asiakaskontaktointia tuntui tapahtuvan, ainakin myyjän omien sanojen mukaan. Yrittäjät olivat kuitenkin huolissaan myyntiluvuista, mutta hektisessä arjessa myyntipäällikön työn seuranta jäi taka-alalle.

Koeaika kului umpeen. Vasta sen jälkeen herättiin siihen, että suurista puheista huolimatta euroja ei ollut tullut taloon. Lähemmässä tarkastelussa selvisi, että henkilö ei ollut käynyt ainoatakaan todellista myyntikeskustelua koko aikana.

Myyntipäällikkö oli sosiaalisilla taidoillaan sumuttanut yrittäjiä niin, että nämä eivät olleet osanneet kyseenalaistaa oman kiireensä keskellä henkilön tekemistä. Kun yrittäjät lopulta onnistuivat pääsemään eroon työntekijästä, käteen oli kertynyt jo kymmenien tuhansien eurojen tappiot.

Rekrytoinnin ulkoistaminen tuo rotia jo suunnitteluvaiheessa

Vastaavia tositarinoita on paljon. Esimerkissämme monta asiaa olisi voitu korjata vielä matkan varrella. Uskallan kuitenkin väittää, että oikeanlaisella rekrytoinnin suunnittelulla koko skenaario olisi voitu välttää.

Mitä yrittäjät siis olisivat voineet tehdä tässä tilanteessa?

Rekrytoinnin ulkoistaminen alan ammattilaiselle on yksi varteenotettava vaihtoehto. Mutta milloin on oikea aika kutsua ratsuväki paikalle?

Mikäli rekrytoinneista ei ole kattavaa kokemusta tai omat ajalliset resurssit tuntuvat riittämättömiltä, kannattaa ehdottomasti harkita kumppanin ottamista mukaan prosessiin jo sen suunnitteluvaiheessa. Tällöin saadaan henkilöstöalan ammattilaisen neuvot ja osaaminen käyttöön täydentämään yrityksen omaa toimialaosaamista. Lue täältä, miten yhteistyö rekrytointikonsultin kanssa tuottaa parhaita tuloksia.

Mitä rekrytointiprosessin suunnittelu sitten vaatii, ja millä tavoin rekrytointikumppani tuo lisäarvoa suunnitteluvaiheessa? Tässä kolme tapaa.

1. Kirkkaat ja realistiset tavoitteet

Tarinamme yrittäjät olivat jo vuoden etsineet myyntipäällikköä huonolla menestyksellä. Olivatko tavoitteet selvät, vai jäikö rekrytointi taka-alalle siksi, etteivät yrittäjät lopulta tienneet, mitä rekrytoinnilla halusivat saavuttaa?

Hyvä kumppani haastaa sinut kirkastamaan todelliset tavoitteesi rekrytoinnin suhteen. Kun tämä vaihe on kunnialla selvitetty, on rekrytoinnilla paremmat edellytykset onnistua.

2. Oikea profiili sekä sen vaatimat budjetti ja aikataulu

Mikä on henkilön toimenkuva, mitä häneltä odotetaan ja miten tuloksia mitataan?

Tottumaton rekrytoija sortuu usein tekemään utopistisen profiilin täysin epäsuhtaisilla pelimerkeillä. Ei kannata lähteä hakemaan 10 vuoden työkokemuksella varustettua 25-vuotiasta, joka osaa ja haluaa hoitaa tarvittaessa kaikki yrityksenne tehtävät 1500 euron kuukausipalkalla.

Osaava rekrytointikonsultti tuntee yleensä hyvin markkinahinnoittelun ja osaa auttaa realistisen profiilin teossa sekä resurssien suhteuttamisessa. Kumppani myös sanoo suoraan, miten tietyt valinnat profiilin ja budjetin suhteen tulevat todennäköisesti vaikuttamaan rekrytoinnin toteutumisen aikatauluun.

3. Hakukanavat ja -menetelmät tarpeen, ei tunteen mukaan

Profiilin määrittämisen jälkeen on hakukanavien ja -menetelmien valinnan vuoro.

Tarinamme yrittäjille passiivinen hakemusten odottelu ei tuottanut toivottua tulosta, vaan kokonainen vuosi kului hukkaan tunnistetusta rekrytointitarpeesta huolimatta. Mitäs jos hakuun olisi alusta asti panostettu ja valittu tarpeen ja profiilin mukaiset menetelmät? Olisiko oikea henkilö löytynyt ja myyntikäyrä ollut uudella tasolla jo saman tilikauden aikana?

Tietyille osaamisalueille panostaminen pelkillä perinteisillä hakumenetelmillä on ajan ja rahan hukkaa. Silloin käyttöön kannattaa alusta asti valjastaa tehokkaampia, rekrytoijalta omaa aktiivisuutta vaativia menetelmiä.

Kumppani osaa yhdessä tavoitteiden pohjalta määritellyn profiilin perusteella sanoa, löytyykö henkilö perinteisin ilmoittelumenetelmin vai vaaditaanko esim. verkosto- ja suorahakua.

Useimmissa rekrytoinneissa kannattaa myös varautua testaamaan hakijoiden pätevyys joko ammatillisin tai psykometrisin testein. Kumppani auttaa jo suunnitteluvaiheessa hahmottamaan, mikä on sopiva testaustapa kyseisen rekrytoinnin kannalta.

Täältä löydät lisää luettavaa rekrytoinnista. 

Rekrytoinnin ostajan muistilista auttaa hahmottamaan, mitä kaikkea rekrytointipalveluiden ostamisessa ja kumppanin valinnassa tulisi ottaa huomioon.

Lataa Rekrytoinnin ostajan muistilista veloituksetta »