Kun tehokkuus menee yli: miten tekoälyn tuottavuuspaine haastaa sisäisen työnantajamielikuvan?

Samalla kun tekoälyltä odotetaan tuottavuusloikkaa ja siihen investoidaan ennennäkemättömästi kaistaa ja rahaa, sisäinen työnantajamielikuva joutuu happotestiin, kun kasvavat tuottavuusodotukset eivät realisoidu.

Kun tuottavuuspaine ei vielä lisää suorituskykyä, se syö työntekijäkokemuksen tasolla motivaatiota. 63 % maailman työvoimasta kokee kroonistuvaa uupumusta, ja matala sitoutuminen työnantajien tavoitteisiin maksaa globaalisti satoja miljardeja euroja. Siksi pohdin tässä blogissa, miten työnantajien on mahdollista vastata tuottavuusodotuksiin tavalla, joka sitouttaa ja parantaa sisäistä työnantajamielikuvaa. 

Tekoäly ei kiihdytä tuottavuutta, jollei prosesseja kirjoiteta uusiksi

Tekoälyn käyttöönotto ei automaattisesti lisää tuottavuutta, vaan alkuvaiheessa jopa laskee sitä. Tämä johtuu siitä, että prosessit on alun perin rakennettu ihmisille, ei tekoälylle ja ihmisille. Kun tekoälyä yritetään sellaisenaan sovitella ihmisille rakennettuihin prosesseihin, syntyy paitsi päällekkäistä työtä, myös virheellistä ja epätasalaatuista työkalujen käyttöä.

Yksittäinen työntekijä saattaa näppäränä tekoälyn käyttäjänä säästää tunnin sieltä täältä, mutta organisaatiotasolla näitä hyötyjä ei saada talteen ennen kuin kaikki toimivat samoin. Tämä edellyttää prosessien rakentamista uudelleen tekoälyn ja ihmisten vahvuuksien ympärille.

Ilman työn uudelleenmuotoilua teknologia lisää kitkaa, ei tehokkuutta

Tuottavuushyödyt syntyvät vasta, kun prosessien lisäksi myös roolit suunnitellaan uudelleen, ja kun koko tiimi toimii samalla mallilla. Olennaista tässä on myös se, että työ aloitetaan pienistä yksiköistä (tiimeistä) ennen skaalausta.

Tämä linkittyy olennaisesti myös johtamiseen ja siihen, ovatko työnkuvat ja niille ladatut tavoitteet ja mittarit oikeanlaiset. Nykytilan ongelma on se, että ihmiset uupuvat ”touhutessaan” asioita, jotka eivät välttämättä tuota oikeita asioita. Se aikaansaa valheellisen kokemuksen tuloksellisesta tekemisestä, koska kaikki kokevat kiirettä ja uupumusta ”touhutessaan”. Jos AI tuodaan tähän vain lisäelementiksi ilman, että työnkuvia ja prosesseja muotoillaan uudelleen, kokemus tehokkuudesta voi kasvaa samalla kun todellinen tuottavuus katoaa.

Todellinen tuottavuus syntyy vaikutuksesta, ei aktiviteeteista.

Sisäinen työnantajamielikuva rakentuu arjen kokemuksista

Työyhteisöissä vaanii tällä hetkellä ”iso mörkö”. Työntekijät kokevat jatkuvaa vaatimusten kiristymistä ja uupumusta. Uupumus heikentää sitoutumista ja lisää kokemusta epäoikeudenmukaisuudesta. Luottamuspula työntekijöiden ja johdon välillä on kasvamassa epidemiaksi; maailmanlaajuisesti 68 % työntekijöistä kokee, että johtajat johtavat heitä tietoisesti harhaan.

Läpinäkyvyyteen panostavilla sekä toimenkuvia, prosesseja ja vanhakantaisia tuottavuuden mittaustapoja uudistavilla organisaatioilla on tässä ajassa erinomaiset mahdollisuudet lunastaa kadotettu luottamus takaisin. Työnantajille kriittinen kysymys ajassa on se, koetaanko organisaatio paineen lisääjänä vai työn sujuvoittajana? Tuottavuusloikka ei synny lisää tekemällä – vaan tekemällä oikeita asioita fiksummin.

Fokus tehokkuushyppelystä vaikuttavuusloikkiin

Jotta tuottavuuspaineesta päästään vaikuttavuusloikkiin, on johdon syytä ottaa ainakin seuraavat tehtävät agendaansa:

1. Siirrä fokus tehokkuudesta vaikuttavuuteen – Mittaa arvoa, jota työ tuottaa. Älä sitä, kuinka paljon työtä tehdään.
2. Uudelleenmuotoile työ, älä ainoastaan lisää teknologiaa.
3. Uudista prosesseja periaatteella ”Ihminen ensin, digitaalinen aina”.
4. Johda tuottavuutta tiimitasolla, älä yksilötasolla tai koko organisaation tasolla.
5. Mittaa ja johda jaksamista yhtä systemaattisesti kuin suorittamista.

Aihetta käsittelee myös vuoden 2026 työmarkkinatrendiraporttimme. Tutustu työn tulevaisuuden 16 trendiin ja varmista organisaatiosi tulevaisuudenkestävyys: