8 keinoa välttää kaikkien aikojen kallein virherekrytointi

Mikä yrityksille yleinen investointi kuluttaa turhaa aikaa, on täysin vältettävissä ja maksaa pahimmillaan satojatuhansia euroja? Oikein – se on iso paha virherekrytointi, johon valitettavan moni yrityspäättäjä joutuu myöntämään syyllisyytensä. Mikä virherekrytoinnissa sitten maksaa – ja miten sen voi välttää?

Pitkäkestoinen rekrytointiprosessi, joka alkaa rekrytoinnin suunnittelusta ja päättyy valitun työntekijän perehdytykseen, kuluttaa tavallisesti useamman kuin yhden ihmisen työaikaa ja -panosta. Kun tähän lisätään rekrytoinnin suorat kulut sekä irtisanotun tai irtisanoutuneen työntekijän palkkakustannukset, voi virherekrytoinnin hintalappu kohota työsuhteen kestosta riippuen kymmenistätuhansista jopa satoihintuhansiin euroihin.

Suorien kustannusten lisäksi virherekrytointi aiheuttaa lähes poikkeuksetta imagohaitan. Kun sama positio avautuu uudelleen pian haun päätyttyä, herää työpaikkailmoituksia seuraavien hakijoiden keskuudessa kysymyksiä ja epäluottamusta työnantajaa kohtaan. Mikä meni vikaan? Miksi organisaatio ei saanut pidettyä kiinni uudesta työntekijästä?

Eikä sovi unohtaa tilanteen synnyttämää huonoa hakijakokemusta: erään tutkimuksen mukaan huono hakijakokemus saa 42 % työnhakijoista lopettamaan yrityksen palvelujen ja tuotteiden ostamisen kokonaan. Jopa 59 % hakijoista kehottaa muita jättämään työhakemuksen lähettämättä.

Lisäksi työntekijän mukana menetetään kaikki se potentiaali, jonka tämä olisi yritykseen tuonut. Virherekrytointi aiheuttaa myös työkuorman kasautumista muiden niskaan. Uudelle työntekijälle tarkoitetut työt saatetaan joutua hoitamaan kalliiden ylityötuntien turvin, mikä lisää palkkakustannuksia ja aiheuttaa pahimmillaan stressiä sekä vaikeuttaa työssä jaksamista.

Mistä virherekrytointi johtuu?

Virherekrytointi-sanassa on ikävä kaiku, joka yhdistetään usein kandidaatin ominaisuuksiin. Työsuhde kariutuu, koska hakija on liioitellut omaa osaamistaan tai ei sovikaan persoonaltaan työyhteisöön.

Usein syy työntekijän lähtöön löytyy kuitenkin itse rekrytointiprosessista. Hakuprosessin aikana ei ole oltu täysin rehellisiä työnkuvasta tai yrityksen toimintatavoista, vaan hakijan on annettu ymmärtää työn olevan jotain aivan muuta kuin se todellisuudessa on. Pettymys maistuu karvaalta totuuden iskiessä vasten kasvoja.

Siksi rekrytointikonsulttina ohjeistan asiakkaitani olemaan aina avoimia ja rehellisiä. Rekrytointi on myyntityötä, mutta työn etujen ja positiivisten puolien ohessa on muistettava tuoda realistisesti hakijan tietoon myös työn varjopuolet – harva työ on pelkkää pilvenhattaroilla tanssimista. Lue lisää suorahausta ja sen prosessista täällä.

Virherekrytointi voi johtua myös huonosta suunnittelusta. Yrityksessä ei tiedetä, mitä haetaan, tehtävää ei osata kuvailla työpaikkailmoituksessa tai rekrytointi hoidetaan niin kiireisellä aikataululla, ettei prosessia ehditä hoitamaan kunnolla alusta loppuun. Päteviä hakemuksia saadaan vähän, ja valinta tehdään hutiloiden.

Miten välttää virherekrytointi – 8 vinkkiä

Kaikki nämä virheet on mahdollista väistää. Seuraavassa kerron kahdeksan konkreettista keinoa, miten välttää kaikkien aikojen kallein rekrytointi.

1. Suunnittele rekrytointi huolellisesti ja mahdollisimman ajoissa

Kaikki alkaa huolellisesta suunnittelusta. Olennaisinta on kartoittaa, mitä haettavan henkilön tehtäviin kuuluu ja mitä odotuksia hakijaan kohdistuu.

Virherekrytoinnin lisäksi huonon suunnittelun riskinä on tilanne, jossa aikaa vievän ja kalliin rekrytointiprosessin päätteeksi ei palkatakaan ketään. Prosessiin ajetut resurssit katoavat kuin tuhka tuuleen, ja lopputuloksena on nippu negatiivisia hakijakokemuksia ja siipeensä saanut työnantajabrändi.

2. Testaa hakijan ammattitaito

Valeasiantuntijan palkkaaminen on virherekrytoinnin ääriesimerkki, mutta oman osaamisen liioittelu vähän pienemmässä mittakaavassa ei ole mikään harvinainen ilmiö.

Varmin tapa välttää virheet on testata hakijan ammattitaito. Anna hakijalle purtavaksi pähkinä, jonka avulla voidaan kartoittaa hakijan substanssiosaamista. Muista tarkistaa myös kandidaatin ilmoittamat suosittelijat.

3. Harkitse soveltuvuusarvioinnin tekemistä

Soveltuvuusarvioinnissa mitataan hakijan käyttäytymistä erilaisten kysymysten kautta. Arviointi nostaa esiin hakijalle tyypillisiä toimintatapoja, jotka korostuvat joko hyvässä tai pahassa sekä mitataan näiden ominaisuuksien tärkeyttä ja hakijan kehittymiskelpoisuutta.

Ennen soveltuvuusarvioinnin tekemistä on mietittävä, mitä ominaisuuksia hakijalta toivotaan ja millä ominaisuuksilla ei ole tehtävän kannalta merkitystä.

4. Varmista valintaprosessin puolueettomuus

Toisinaan esimies tai muu yrityksen työntekijä haluaa tuoda prosessiin mukaan tuttuja, tehtävään soveltuvia kandidaatteja. Siinä ei ole mitään väärää, mutta riskinä on sokeus hakuprosessia kohtaan. Työtoverin sanaan luotetaan liikaakin, ja jokin hakuprosessin vaiheista saattaa jäädä kokonaan väliin.

Itselläni on tapana varmistaa, että rekrytoiva yritys luottaa ammattitaitooni ja puolueettomaan mielipiteeseeni siitä, sopiiko tuttu kandidaatti todella tehtävään vai ei. Valintaprosessin puolueettomuus on varmistettava, vaikka yritys hoitaisikin koko rekrytointiprosessin alusta loppuun itse.

5. Kysy aina CV:n aukoista

Pienetkin epäjohdonmukaisuudet CV:ssä, kuten päivämäärien päällekkäisyydet tai pitkät tauot työsuhteiden välillä, kannattaa aina tarkistaa hakijalta itseltään. Jos hakijalla on ollut runsaasti peräkkäisiä lyhyitä työsuhteita, on syytä varmistaa, onko kyseessä ollut työsuhteiden määräaikaisuus vai kenties työsuhteen purku koeajalla.

Hätiköityihin johtopäätöksiin ei sovi syyllistyä – projektiluontoinen työ on nykyisin arkipäivää, eivätkä lyhyet työsuhteet automaattisesti vihjaa virherekrytoinnin mahdollisuudesta.

6. Kysy myös epäonnistumisista

Pyrin aina olemaan haastattelutilanteessa mahdollisimman ystävällinen ja helposti lähestyttävä, mutta haluan myös haastaa työnhakijoita kertomaan kehittämiskohteistaan ja epäonnistumisistaan. Jos kandidaatti on kyvytön keksimään ainuttakaan huonoa puolta itsestään tai työhistoriastaan, alkavat hälytyskellot soida. Punaiselle alueelle hälytys kohoaa, jos hakija tuohtuu näistä kysymyksistä. Kukaan meistä ei ole täydellinen, eikä kukaan sitä meiltä odotakaan. Työelämässä on kuitenkin pystyttävä ottamaan vastaan kritiikkiä.

Varuillaan on syytä olla myös sellaisen hakijan kanssa, joka pyrkii ottamaan haastattelutilanteen haltuunsa jatkuvasti keskeyttämällä, tivaamalla tai päälle puhumalla. Tällainen käytös kielii usein huonosta tilannetajusta tai pahimmillaan jopa narsismista ja voi johtaa vaikeuksiin työarjessa.

7. Tuo ilmi työn nurjat puolet

Kuten alussa jo totesinkin, pyri olemaan hakijoille rehellinen joka osa-alueella. Tuo esiin työn hyvät puolet, mutta älä unohda nurjia puolia. Kun kandidaatilla on realistinen kuva tarjolla olevasta työtehtävästä, voi hän arvioida, onko työ todella häntä varten. Näin vältytään virherekrytoinnilta ja kasvatetaan samalla kandidaatin arvostusta yritystä kohtaan.

8. Kuuntele intuitiota

Viimeinen vinkki koskee sekä hakijaa että työnantajaa: älä unohda kuunnella sitä kuuluisaa mututuntumaa. Hyvin usein virherekrytoinnin tapahduttua jompikumpi osapuoli myöntää tunteneensa rekryprosessin aikana kuin jokin ei olisi täysin kohdillaan, vaikkei tunnetta sen tarkemmin osaisikaan selittää. Omaa intuitiota kannattaa aina kuunnella ja nostaa epäröimättä esiin huolenaiheita, joita prosessin aikana syntyy.

Rekrytointikumppanin kanssa onnistuminen on helpompaa, ja palveluun sisältyy usein takuu virherekrytoinnin varalle. Rekrytoinnin ostajan muistilista auttaa sinua hahmottamaan, mitä kaikkea rekrytointipalveluiden hankinnassa ja kumppanin valinnassa tulisi ottaa huomioon: