Näin suorahakuprosessi sujuu

Tarkka alkukartoitus, sujuva prosessi ja lopputuloksena erinomainen asiantuntijarekrytointi: näihin tähdätään, kun etsitään suorahaulla asiantuntijaa yritykseen. Yrityksen näkökulmasta tärkeintä on se, että tehtävään löydetään hyvä ja sopiva henkilö. Miten siihen päästään ja mitä yrityksen kannattaa muistaa, kun suorahakurekrytointi alkaa?

Asiakkaani tarvitsi organisaatioonsa osaavaa asiantuntijaa. Koska olimme auttaneet häntä rekrytoinnissa jo aikaisemmin, hän otti yhteyttä meihin ja pyysi tarjousta. Vaikka kyseessä oli tuttu yritys, liikkeelle lähdettiin kattavasta tilannekartoituksesta. Se on aina rekrytointitarjouksen a ja o. Kun ensin käydään tilanne ja tarve läpi tarkasti, osaamme ehdottaa juuri oikeaa ratkaisua.

Tiesimme, että tehtävään oli vaikea löytää ilmoituksella sopivaa henkilöä, joten päädyimme yhdessä asiakkaan kanssa suorahakuun. Sen jälkeen tarjousta lähdettiin rakentamaan suorahakua varten.

Tarvitsimme mahdollisimman tarkkaa tietoa sekä yrityksestä että tehtävästä. Halusimme kaivaa esiin kaikki mahdolliset tiedot. Samalla mietimme yhdessä asiakkaan kanssa, kuinka luottamuksellisesta ja sensitiivisestä hausta oli kyse. Pienemmistäkin yksityiskohdista oli hyötyä, kun suunnittelimme hakuprosessia. Kun kaikki faktat olivat tiedossa, laitoimme asiakkaalle yksityiskohtaisen tarjouksen.

Sparrausta ja pohdintaa

Kun kattava suorahakutarjous oli hyväksytty, kävimme yksityiskohtien kimppuun. Nyt oli aika yhteiselle palaverille, jossa mietimme muun muassa aikataulua. Samaisessa palaverissa kävimme läpi myös valmista pitkää listaa sekä pohdimme tarkempia kriteerejä ja niiden painotuksia. Asiakkaallamme oli myös jo valmiiksi mielessä muutamia nimiä, joita kävimme yhdessä läpi. Keskustelimme myös siitä, oliko toimialaosaaminen välttämätöntä vai voimmeko etsiä sopivaa ehdokasta myös toimialan ulkopuolelta.

Tässä vaiheessa meidän tehtävämme oli sparrata ja auttaa. Oli sanottava suoraan asiakkaalle, jos jokin idea ei mielestämme toiminut tai jos heidän toiveensa kuulostivat mahdottomilta toteuttaa. Kumppanuus ja luottamuksellisuus veivät asiaa eteenpäin. Kun asioista voitiin jutella avoimesti, syntyi tarkka kuva siitä, millaista henkilöä tehtävään etsittiin.

Kontaktoinnissa valta asiantuntijoille

Sen jälkeen ryhdyimme työhön eli kontaktointiin. Se on meidän työtämme, olemme asiantuntijoita ja hoidamme prosessia itsenäisesti etukäteen sovittujen reunaehtojen mukaan.

Sovimme aikatauluista jo ennen kontaktointeja, joten pystyimme ehdottamaan kandidaateille jo valmiiksi sovittuja päivämääriä. Näin saimme prosessin pyörimään hyvin, eikä aikataulu venähtänyt.

Kerroimme kandidaateille jo perusasioita yrityksestä, eikä asiakkaamme tarvinnut ensimmäisessä tapaamisessa tuhlata aikaa siihen.

Tutustumista ja henkilökemiaa

Suorahaussa on hyvin tavallista, että asiakas tapaa ehdokkaita ainakin kolme kertaa.

Ensimmäisellä tapaamiskerralla asiakkaamme halusi kertoa vielä yrityksen tilanteesta omasta näkökulmastaan. Samalla etsittiin vähän henkilökemiaa ja fiilisteltiin kandidaatteja.

Toiseen tapaamiseen kutsuttiin kolme ehdokasta ja tähän tapaamiseen otettiin mukaan jo tärkeimmät sidosryhmät. Tapaamiset järjestettiin yrityksen omissa toimitiloissa, koska työntekijät tiesivät, että vaihdos oli tulossa.

Millainen soveltuvuusarviointi tarvitaan?

Toisen tapaamisen jälkeen jäljelle jäi kaksi hyvää ehdokasta. Nyt käytimme asiakkaan kanssa vielä hetken ja pohdimme, riittääkö finalisteille soveltuvuusarvioinniksi perusarviointi vai tarvitaanko arviointipäivä. Perusarviointi tuntui tässä tapauksessa riittävältä ratkaisulta.

Aikaa oli nyt ensimmäisestä tarjousvaiheesta kulunut kuusi viikkoa, eli suorahaku oli edennyt melko ripeästi. Löysimme heti sopivat ehdokkaat, eikä kesken prosessin tarvinnut käydä asiakkaan kanssa läpi fokusta uutta hakua varten.

Kun asiakas teki valintansa, he aloittivat palkka- ja työsopimusneuvottelut suoraan ehdokkaan kanssa. Kaikki meni hienosti ja työsopimus allekirjoitettiin.

Lopuksi laatuseurantaa

Lopputuloksena oli kolmen kauppa: yritys sai erinomaisen uuden työntekijän ja ehdokas aivan uudenlaisen työpaikan, ja opimme taas uutta.

Kun uusi työntekijä oli ollut pari kuukautta uudessa työpaikassaan, olimme vielä yhteydessä häneen. Kysyimme, oliko kaikki mennyt hänen näkökulmastaan hyvin ja oliko hän tyytyväinen työhömme. Tämän jälkeen olimme yhteydessä asiakkaaseen varmistaaksemme, että myös he ovat tyytyväisiä uuden työntekijän panokseen. Lisäksi asiakkaallemme on tärkeää kuulla mahdollista palautetta uuden työntekijän suunnalta liittyen siihen, millaiseksi hän on kokenut perehdyttämisen ja onko hän kokenut olonsa tervetulleeksi yritykseen. Tästä asiakas voi saada tärkeää tietoa liittyen mahdollisiin omien prosessiensa kehittämiseen. Palautteen perusteella myös me opimme onnistumisistamme sekä saatoimme kehittää prosessiamme.