Suorahaku – salatiedettä vai prosessijohtamista ja psykologiaa?

Suorahaku on tullut tunnetuksi etupäässä johdon rekrytoinnin keinona, jolla etsitään työlle tekijä ilman julkista rekrytointi-ilmoittelua. Suorahakua on pitkään mystifioitu tekemiseksi, joka tapahtuu jossain “hämärästi valaistuissa kammioissa, tammipöytien ja ihmeellisten muistikirjojen äärellä”.

Perinteinen toimeksiantopohjainen suorahaku on useimmiten prosessimielessä hyvin mallinnettua toimintaa. Siinä suorahakukonsultti research-konsultteineen etsii avoimeen tehtävään soveltuvat piilevät ehdokkaat, herättelee heidän mielenkiintonsa tehtävään ja edelleen esittelee heistä sopivimmat rekrytoivalle asiakasyritykselle. Eri suorahakuyritysten prosesseissa on melko vähän varianssia.

Läpinäkyvyys ja teknologia tekivät suorahausta arkipäivää

Osaamisen myymisen ja ostamisen markkinat ovat radikaalisti muuttuneet muutamassa vuodessa. Eniten tämä muutos on varmasti kohdistunut nimenomaan suorahakuun. Mystifioitu tekeminen ja tiedon päällä istuminen ovat käyneet arvottomiksi, kun lähes kaikki tieto on julkista ja läpinäkyvää. Dataa sekä yrityksistä että ihmisistä on saatavilla runsaasti. Datan oikeanlainen valikointi ja hyödyntäminen nouseekin nyt tärkeimmäksi arvoksi.

Suorahaku on paitsi arkipäiväistynyt myös laskeutunut johtoportaasta muihin organisaatiotasoihin. Se ei kohdistu enää vain huippujohtajien etsimiseen. Toimeksiannot kohdistuvat yhä enemmän asiantuntijatasoon, ja jopa vaikeasti löydettäviin ammattiosaajiin vaikkapa teknisillä toimialoilla.

Vaikka teknologinen kehitys ja some-näkyvyyden lisääntyminen muuttavat suorahakua, ei kuitenkaan pidä ajatella, että esimerkiksi LinkedIn korvaisi hiljalleen suorahaun tarpeettomana. Vastoin yleistä käsitystä LinkedIn toimii vain yhtenä lukuisista suorahaettavien profiilien lähteistä. Hakujen tekeminen itse LinkedInissä on suhteellisen helppoa kenelle tahansa, mutta suorahaun tekeminen ei sitä totisesti ole. LinkedInin toimintalogiikka ja adaptoituminen käyttäjänsä mukaan on monille yllättävä tieto.

Onko suorahakukonsultti ystävä vai vihollinen?

Toimeksiantavalle yritykselle ja rekrytoivalle esimiehelle suorahakukonsultti on parhaimmillaan ajatuksia kirvoittava sparraaja. Konsultin tehtävänä on haastaa asiakastaan pohtimaan yhteistyötä yksittäistä henkilövalintaa pidemmälle. Suorahaku ei ole ihannekandidaatin toivottujen ominaisuuksien listaamista toimeksiantajan päiväunien pohjalta, eikä vaatimuslistan pohjalta tapahtuvaa, puolisattumanvaraista soittelua kiinnostaville profiileille.

Suorahaku on syvällistä, tilaavan organisaation toimintaympäristöön tutustumista, sen analysoimista ja toimeksiannon tavoitteiden ymmärtämistä. Sen jälkeen on mahdollista rakentaa systemaattinen suorahakuprosessi, joka huomioi työnantajan tulevaisuuden tavoitteet ja toimintaedellytykset.

Suorahaettavalle kandidaatille suorahakukonsultti edustaa parhaimmillaan haastavaa valmentajaa, joka luotsaa kandidaattia uuteen uraan liittyviin visioihin ja mahdollisuuksiin. Suorahakukonsultin kiinnostus hakijaa kohtaan ei lopu työsopimuksen allekirjoittamiseen tai ”ei kiitos ” -puheluun jossain vaiheessa valintaprosessia.

Luottamusta, ihmistuntemusta ja viestintää

Suorahaku perustuu aina ehdottomaan keskinäiseen luottamukseen kaikkien kesken.

Suorahakuprosessiin houkuteltu ehdokas avaa prosessin aikana useammin kuin kerran koko työuransa, henkilöhistoriansa, toiveensa ja joskus jopa pelkonsa sekä suorahakukonsultille että toimeksiantavalle työnantajalle. Prosessin aikana ja erityisesti sen loppuratkaisussa tiivistyvät usein perustavanlaatuiset inhimilliset tunteet, joiden jälkihoito on luottamuksen säilyttämisen vuoksi tärkeää.

Kokenutkin johtaja kestää pettymykset, mutta yhdenkään hakijan ei tulisi kohdata tilannetta, jossa hänelle ei riittävän hyvin perustella sitä, miksi juuri hän ei tullutkaan valituksi tehtävään. Erityisesti ”ei kiitosten” ammattimainen, latteuksia ja lapsellisuuksia sisältämätön palautteenanto on tärkeää henkilön oman tulevaisuuden ja työnhaun suunnan uudelleen arvioimisen vuoksi.