Arvot ja rekrytointi - miten selvität kandidaatin arvomaailman?

Kysyin kerran kokeneelta, eri kulttuureissa työskenneeltä rekrytointijohtajalta, mistä hän tietää ketkä ovat oikeita henkilöitä eri positioihin. Minua askarrutti, miten tiettyyn kulttuuriin ja arvomaailmaan syntyneenä voi arvioida eri kulttuuritaustaisten henkilöiden soveltuvuutta tehtävään, miten pääsee samalle aaltopituudelle ja luotua luottamuksellisen keskusteluyhteyden. Sain vastauksen: "Annika, ei me ihmiset niin erilaisia olla, olemme kaikki loppujen lopuksi aika samanlaisia."

Arvojen maailma on moniulotteinen ja kontekstisidonnainen

On olemassa maantieteellisesti ja kulttuurisesti sukupolvilta toisille periytyviä arvoja. Organisaatioilla ja ihmisillä on omat arvonsa. Tieteellisessä tutkimuksessa arvoja määritellään ja luokitellaan monin eri tavoin. Me synnymme kukin erilaisille arvoalustoille, joista käsin omimme vaikutteita ja  luomme pikkuhiljaa omaa arvomaailmaamme. Kokemukseni mukaan arvojen merkitys muuttuu iän mukaan, mitä vanhemmaksi tulemme sitä enemmän ajatusmaailmaan tulee eri sävyjä nuoruuden mustavalkoisemman ajattelun tilalle. Elämää ja maailmaa nähtyäni ja eri kulttuureissa eläneenä minulla todennäköisesti jäljellä alkuperäiset perusarvot, mutta olen oppinut, että samalla arvoperustalla olevat ihmiset voivat toteuttaa itseään ja vaikuttaa tässä yhteiskunnassa eri tavoin.

Onko meillä lähtökohtaisesta sama arvopohja kulttuurista huolimatta? Olemmeko me kaikki siis kuitenkin lähtökohtaisesti samanlaisia? Miten selvittää kandidaatin arvoja? Kandidaatit, joille arvot ovat tärkeitä ottavat ne puheeksi jo varhaisessa vaiheessa prosessia. Kaikille arvot eivät ole päätöstä ohjaava tekijä ja silloin arvokeskustelu jää pienempään rooliin.

Keskeistä löytää arvojen yhteensopivuus

Rekrytointikeskustelussa organisaation arvot vaikuttavat taustalla ja keskitytään kandidaatin arvomaailmaan. Rekrytoija voi selvittää arvoja kysymällä merkityksellisimmästä saavutuksesta, työelämässä kohdatuista arvoristiriidoista, merkityksellisimmistä työpaikan valintakriteereistä, odotuksista liittyen organisaatioon, kulttuuriin ja esihenkilöön

Hakija miettii yleensä, kuinka hyvin työnantajan ja työyhteisön toimintatavat ja arvot istuvat omaan ajatusmaailmaan. Miten sitten selvitetään organisaation aito ja oikea arvomaailma?

Tänä päivänä lähes kaikilla organisaatioilla on omat julkituodut arvot. Rekrytointiprosessin näkökulmasta on tärkeää, että organisaation arvot vastaavat sen sidosryhmien kokemusta.  Kandidaatit etsivät aktiivisesti tietoja yrityksistä sekä selvittävät mitä organisaation työntekijät keskustelevat omasta työpaikastaan. Saatuja tietoja peilataan organisaation julkituomia arvoja vasten, jotta nähdään ovatko arvot aito osa työyhteisön kulttuuria. Tuomme jokainen oman osuutemme arvomaailmaan ja myös koemme arvomaailman subjektiivisesti, joten todellinen kokemus arvoista syntyy ajan kanssa.

Rekrytoijan tehtävänä on selvittää millaista arvontuotantoa organisaatio odottaa uudelta henkilöltä ja pyrkii löytämään siihen malliin sopivan ihmisen. Rekrytointiprosessin alkaessa on tärkeää tietää millaista henkilöä haetaan, millaista organisaatiossa on työskennellä ja mitä rekrytoivat henkilöt itse puhuvat organisaatioasta ja työyhteisöstään sekä johtamisesta. Mitä useamman kanssa puhuu, sitä moninaisempia ovat vastaukset. Näistä keskusteluista syntyy ajatus organisaation kulttuurista, arvoista ja siihen sopivasta kandidaatista.

Rekrytointiprosessiin kannattaa siis panostaa aikaa. Mitä enemmän kandidaatti tapaa yrityksen työntekijöitä ja esihenkilöitä, sitä vahvemmin voidaan varmistaa kulttuurillinen ja arvoihin pohjautuva yhteensopivuus, koska me ihmiset ja meidän toimintamme ovat kulttuurin ja arvojen ilmentymä.