Rekry, resursointi vai ulkoistus – näin määrität sopivan tavan hankkia IT-osaamista

Olisi vähättelyä sanoa, että IT-osaamisen hankinta on tänä päivänä haastavaa. Se on valtava ongelma, kasvun hidaste ja suomalaisyritysten kilpailukyvyn pullonkaula.

Osaajapula, ylikuumentuneet palkkatasot sekä käsittämätöntä vauhtia kehittyvät teknologiat pitävät huolen siitä, että homma tuskin tulee aivan lähivuosina helpottamaan.

Kun tarve osaamiselle iskee, täytyy se täyttää tavalla tai toisella. Yhtä ainoaa oikeaa tapaa hankkia IT-osaamista ei tietenkään ole. Se riippuu monesta tekijästä:

• Mitä resursoinnilta haetaan? Korvataanko edellinen tekijä, vaaditaanko täsmälleen samaa osaamista vai halutaanko saada täysin uutta osaamista sisään?  
• Onko kyseessä tilapäinen tarve, jossa väliaikainen konsultti toimii lisäkäsiparina ja voi samalla opettaa uusia tekniikoita omalle tiimille?
• Ollaanko hiljaisesti korvaamassa vanhaa henkilöä?
• Yksi henkilö vai kokonainen tiimi osaajia?
• Tarvitaanko oikeasti alan kovimmat kyvyt rakentamaan yrityksen digitaalista tulevaisuutta isoin harppauksin?

Jokaisen organisaation tilanne ja tarve on omanlaisensa. Siksi onkin tärkeää ymmärtää, millaisia eri vaihtoehtoja resursointiin on tarjolla ja miten ne eroavat toisistaan.

Yhteen tilanteeseen sopii rekrytointi omille palkkalistoille, toiseen ulkoistaminen kumppaniyritykselle ja kolmanteen IT-asiantuntijan resursointi määräajaksi.

Millaiset tekijät lopulta vaikuttavat siihen, mikä on yrityksellesi kokonaisuutena järkevin tapa hankkia tarvittavaa IT-osaamista?

Halutun työvoiman saatavuus vaikuttaa menetelmiin

Tämän päivän rekrytoinnit eivät ole ainoastaan työpaikan ilmoittamista. Niihin liittyy vahvasti työnantajamielikuvallisia sekä markkinoinnillisia, jopa myynnillisiä aspekteja.

Päätä, käytetäänkö rekrytointiin omia henkilöstöresursseja vai annetaanko tehtävä rekrytointikumppanin hoidettavaksi. Varsinkin haastavissa rekrytoimeksiannoissa päädytään usein jälkimmäiseen, koska näissä täytyy huomioida myös passiivisten ehdokkaiden kontaktointi. Mitä vaativampi asiantuntijarooli on kyseessä, sitä todennäköisemmin valta valita on kandidaatilla itsellään.

Kun rekrytoidaan IT-alan positioon, joka ei ole aivan junioritasoa ja jossa tarvitaan suomen kieltä, on lähes aina hyödynnettävä suorahakumenetelmiä. Hyvät tekijät eivät ole vapaalla jalalla, jolloin heitä täytyy houkutella muualta. Siksi rekrytointiprosessissa tarvitaankin myyvää otetta. Mitkä ovat juuri teidän valttinne osaajamarkkinoilla? Miten mielenkiintoisen tehtävän tai millaisia ammatillisia kasvumahdollisuuksia pystytte tarjoamaan?

Päätä, mitkä kriteerit ovat työssä suoriutumisen kannalta pakollisia ja mistä voidaan hakuvaiheessa tinkiä, tai mitkä on helppo opettaa jälkeenpäin. Tai jos kyseessä on lyhyempi määräaikaisuus, täytyykö valittavan henkilön olla hyvä tyyppi vai riittävätkö tekniset meriitit?

Myös IT-konsultit ottavat mieluummin vastaan pidemmän kuin lyhyemmän keikan. Jos tarve on todellisuudessa kuudeksi kuukaudeksi, ei alustavaa sopimusta kannata solmia vain kuukaudeksi ja jatkaa sitten, koska tuntiveloitus on tässä tapauksessa todennäköisesti suurempi. Konsultti on myös saattanut sopia toisen toimeksiannon alkavaksi heti kuukauden määräaikaisuuden jälkeen eikä kykene jatkamaan projektissanne alkuperäistä suunnitelmaa pidempään.

Rekrytointi kestää – mitä vaihtoehtoja on?

Jos haette kokenutta asiantuntijaa aloittamaan mahdollisimman pikaisesti, on useimmiten paras ja nopein tapa käyttää alihankintaa. IT-alalla työssään taitavat ihmiset eivät ole vapaalla jalalla, mutta freelancereilla ja konsulteilla saattaa olla juuri edellinen toimeksianto päättymässä, ja he eivät ole vielä ehtineet sitoutua uuteen projektiin.

Rekrytoinneissa kannattaa aina varautua tehtävän haastavuudesta riippuen kahden–kolmen kuukauden prosessiin. Suunnittele oman organisaation päässä rekrytointiprosessi jo valmiiksi: ketkä kaikki kandidaatteja haastattelevat? Teetetäänkö osaamista tai persoonallisuutta varmistavaa soveltuvuusarviointia?

Aikatauluttamalla esim. soveltuvuustestit ja haastatteluaikoja etukäteen nopeutat rekrytointia ja rakennat samalla hyvää hakijakokemusta. Kolmen viikon päähän sovitut haastattelut eivät anna ehdokkaille kuvaa ketterästä organisaatiosta.

Myös eri resursointimahdollisuuksia voi yhdistellä. Jos tarve on pysyvä mutta haastava, voit ensin ottaa konsultin vaikka kahdeksi kuukaudeksi aloittamaan työ. Vakituinen työntekijä pääsee jatkamaan tästä – kunhan hänet on ensiksi rekrytoitu.

Esimerkiksi Experis tarjoaa rekrytointipalveluita, mutta palkkalistoillamme on myös asiakastyötä tekeviä IT-konsultteja. Näiden lisäksi käytössämme on kattava ja monipuolinen verkosto it-alan yrityksiä ja osaajia. Kaikki yhdistelmät on siis mahdollista hoitaa saman kumppanin kautta.

Hinta ei ole mustavalkoinen muuttuja

IT-osaajien palkat sekä alihankinnan tuntiveloitukset ovat olleet huimassa nousussa viime vuosina johtuen kysynnän ja tarjonnan epätasapainosta.

Omassa rekrytoinnissa palkka ei ole ainoa kustannus: työnantajamaksut, sairaslomat sekä loma-ajat tulevat aina työnantajalle. Kun IT-konsultti kiinnitetään projketiin resursointifirman kautta, siirtyy kaikki vastuu sekä riski työnantajana henkilöä resursoivalle yritykselle. Vaikka alihankinnassa tuntihinta tuntuu välillä kovalta, ei riskiä esimerkiksi pitkille sairaslomakustannuksille ole.

Kannattaa ottaa myös huomioon, kuinka paljon epäsuoria kustannuksia aiheutuu, jos projekti ei pääse alkamaan ajallaan, koska tekijän löytyminen viivästyy vaikkapa muutamalla kuukaudella.

Tarvitsetko tekijän kuukausiksi vai vuosiksi?

Hyviä tekijöitä houkutellaan jatkuvasti eri kanavien sekä suorahaun kautta, joten tekijän saaminen palkkalistoille ei vielä takaa henkilön pysyvyyttä moneksi vuodeksi eteenpäin. Erilaiset sitouttamismenetelmät esimerkiksi ylimääräisillä lomilla tai osakkuuksilla ovatkin nykyään arkipäivää yrityksissä.

Moni IT-osaaja on viime vuosina siirtynyt konsultiksi tai freelanceriksi. Näin henkilö pystyy päättämään omat työaikansa ja lomansa, tekemään parhaimmillaan useita eri projekteja päällekkäin sekä varmistamaan itselleen mielekkäät tehtävät.

Työmarkkinat IT-puolella ovat kääntyneet päälaelleen. Ennen työnantajat valitsivat suuresta hakijajoukosta mansikat päältä, kun taas tämän päivän tekijöillä saattaa olla kymmeniä mahdollisuuksia, joista valita. Henkilön saapuessa haastatteluun työpaikan tai projektin myyminen onkin ensisijaisen tärkeää. Kaunistella ei tietenkään kannata, sen löytää nopeasti edestään.

Toisaalta työelämän pirstaloituminen ja työntekijöiden nopea liikkuvuus takaa resursseja, joita ei muuten olisi saatavilla: jos tarvitsette esimerkiksi projektipäällikköä kuudeksi kuukaudeksi roll-outin ajaksi tai devaajaa rakentamaan mobiilisovellusta, on nämä roolit mahdollista resursoida ilman vakituisen henkilön palkkaamisen riskejä, kustannuksia ja sitoutumispakkoa.

Me kirjoitimme oppaan IT-osaamisen kuluttajalle – sinulle, joka toteutat organisaatiossasi uusia liiketoiminta- ja palvelumalleja kilpailukykynne parantamiseksi. Avaamme Koodarille hommia? -oppaassa IT-osaamisen hankintatapojen variaatiot sekä niiden edut ja ominaispiirteet. Lataa tuore opas täältä: