5 matalan kynnyksen ratkaisua osaajapulaan

Kaikki puhuvat nyt osaajapulasta — eikä ihme. Tuoreen maailmanlaajuisen osaajapulatutkimuksen mukaan osaajapula on globaalisti pahimmalla tasolla 12 vuoteen. Suomen työnantajista 45 % kertoo kokevansa vaikeuksia täyttää avoimia työtehtäviä, kun vastaava luku vuonna 2016 oli 37 %.

Saman kolikon toinen puoli on hakijapula, johon mm. aktiivimallin kaltaiset toimenpiteet pyrkivät vastaamaan. Malli varmasti lisää työnhakijoiden määrää ja sitä kautta edistää parempaa kohtaantoa joillakin hakijapula-aloilla, mutta osaajapulan ratkaisijaksi siitä ei vielä ole. Työttömissä työnhakijoissa on tosiasiassa paljon sellaisia, joiden työtekniset osaamiset eivät kohtaa tämän päivän tarpeiden kanssa — ongelma on osaamisessa, ei niinkään siinä, etteikö työtä haluttaisi hakea ja tehdä.

Osaajapula ja sen haasteet Suomen talouden kasvulle ovat kiistattomat, ja kyseessä on iso ongelma, jota ei sovi vähätellä.

Tämä tiedetään monien tutkimustulosten kautta, mutta mitä yksittäinen yritys voi tehdä asialle omalta kohdaltaan?

Seuraavassa suosituksia viidestä matalan kynnyksen ratkaisusta, joita voidaan hyödyntää ja kokeilla helposti missä tahansa yrityksessä.

1 - Panosta nykyisten työntekijöiden koulutukseen 

Akuutti osaajapula saa aikaan näkyviä otsikoita, mutta olemassa on myös vaietumpi puoli: monen yrityksen sisällä kärsitään laajasti digitaalisten kompetenssien vajeesta, kun työntekijöiden vanhat taidot happanevat käsiin uusien teknologioiden vallatessa alaa.

Globaalisti on nähtävissä, että maininnat koulutuksen lisäämisestä ovat lisääntyneet yritysten HR-strategioissa viimeisten vuosien aikana, mutta silti edelleen vain puolet yrityksistä tarjoaa minkäänlaista koulutusta henkilöstölleen.

On tietysti totta, että suurin osa oman osaamisen kehittämisestä on aina yksilön omalla harteilla, mutta tämä ei poista työnantajan vastuuta tarjota koulutusmahdollisuuksia sekä resursseja oppimisen tueksi.

Siispä panosta nykyisten työntekijöiden jatkuvaan oppimiseen ja kehittämiseen — näin paitsi pidät huolta yrityksesi osaamistason ylläpidosta, myös lisäät työntekijöille potentiaalisia etenemispolkuja yrityksen sisällä.

2 — Kouluta uutta työvoimaa tarpeeseen

Tutkintopohjaiset koulutusohjelmat ovat liian pitkiä vastaamaan nopeasti muuttuviin tarpeisiin. Näiden ohella työllistymisen edistämiseksi tarvitaankin muita täydentäviä ratkaisuja, kuten muunto- ja täsmäkoulutusta.

Esimerkiksi Microsoft partnereineen kouluttaa omiin tarpeisiinsa tuhansia osaajia vuosittain, ja samaa käytäntöä toteuttavat myös monet muut erityisesti IT-alan toimijat. Samantyyppisiä hankkeita on kokeiltu muillakin toimialoilla, mutta laajemmalle hyödyntämiselle on edelleen tarvetta.

Tämä kaikki on yksi osa yritysten rekrytointiajattelun muutosta, ja toivottu lisä koulutusmarkkinoille. Tarvittavan osaamisen kasvattamiseen täytyy tehdä työtä monella rintamalla yhteistyössä yritysten, julkishallinnon ja koulutusorganisaatioiden kanssa.

LUE MYÖS ► Nyt jos koskaan osaamiselle on kysyntää

3 — Katso rekrytoinnissa myös ilmiselvien valintojen ulkopuolelle, 
ja löydä yrityksellesi teachable fit

Kirjoitin aiemmin siitä, kuinka monet yritykset haluaisivat usein tavattoman mielellään palkata jonkun, jota ei tarvitsisi perehdyttää lainkaan. Seurauksena moni toimiala junnaa paikallaan ronkelien rekrytoijien perisyntien tähden, kun toimialaosaamisen palvominen viedään äärimmäisyyksiin ja samat osaajat päätyvät pyörimään yrityksestä toiseen. Samalla tuoreet ideat jäävät saamatta, kun toimialan ulkopuolelta tuleville ei anneta edes mahdollisuutta yrittää.

Yksinkertainen ratkaisu on laajentaa katsantokantaa, ja panostaa uusien työntekijöiden kouluttamiseen ja perehdyttämiseen. (Lue lisää: teachable fit)

4 - Osta ja vuokraa

Työnantajien kannattaa tarpeen mukaan harkita myös osaamisen ostamista ja vuokraamista. Osaamista on aina ostettu kilpailijoilta, mutta sen rinnalle on kehittynyt verkostoajattelu: yritys nähdään osana ekosysteemiä, jossa myös osaamista pitää hankkia mahdollisimman monesta lähteestä, täsmätarpeeseen ja usein määräajaksi.

Ja kun osaamista voidaan hankkia myös alustatalouden keinoin, ei enää voi ajatella, että työnantajan pitäisi aina omistaa tarvittava osaaminen. Työn murroksessa on meneillään sama jakamistalouden trendi kuin muussakin elämässä: enää ei haluta maksaa omistamisesta vaan käytöstä.

Hyvä esimerkki työelämän ja ajattelun muutoksesta on myös henkilöstövuokrauksen kehityskulku parissa vuosikymmenessä: tilapäistyövoiman välittämisen rinnalle on rakennettu kattava valikoima työnantajien HR-strategiaa tukevia palveluita. Kun työn luonne muuttuu yhä useammin projektimaiseksi, henkilöstöpalvelusta on tullut vipuvarsi, jolla varmistetaan  toiminnan jatkuvuus kiihtyvällä vauhdilla muuttuvissa ja haastavissa olosuhteissa. Vuokratyöntekijät ovat saaneet rinnalleen freelancereita, alihankkijoita, yksinyrittäjiä ja kontraktoreita.

LUE MYÖS  ► Millaisissa tilanteissa vuokratyöntekijän palkkaamista kannattaa harkita?

5 - Panosta työntekijäkokemukseen ja työnantajamielikuvaan

Myös työntekijöiden houkuttelua, rekrytointia ja sitouttamista on lähestyttävä uudenlaisista näkökulmista: työn tarjonnassa ja kysynnässä on suuria alueellisia eroja, ja joillakin alueilla pelkkä avoin työpaikka voi hyvinkin olla ”riittävän hyvä tarjous”.

Pääsääntöisesti osaajien löytäminen ja houkutteleminen vaativat kuitenkin melkoisesti määrätietoista työtä, eikä työnantajamielikuvan kehittäminen ole enää pelkkä “trendikkäiden IT-firmojen” asia.

Jos työntekijöiden jaksamisesta ja hyvinvoinnista ei huolehdita, ovat vastassa ensin huono työntekijäkokemus ja toisena surkea työnantajamielikuva — tässä järjestyksessä. Kolmantena kahta edellä mainittua seuraavat ensin osaajapula ja lopulta hakijapula. Huono työntekijäkokemus ruokkii aina epätervettä kierrettä, jota voi olla vaikea katkaista.

Siksi työnantajabrändin kiillotuksessa onkin syytä muistaa, ettei mikään kampanja maailmassa auta, jos arki on mitä on.

Hyvän työntekijäkokemuksen merkitystä pidettiin ennen tärkeänä siksi, että ihmiset pysyisivät yrityksen leivissä mahdollisimman pitkään. Nyt tämän näkemyksen rinnalle on noussut myös toinen näkökulma: työntekijäkokemukseen panostetaan, jotta työntekijä kertoisi hyvistä kokemuksistaan myös muille — ja tulisi ehkä joskus vielä takaisin.

Auta siis ihmisiä siirtymään uusiin työtehtäviin organisaation sisällä — ja kun aika on, sen ulkopuolella.

AIEMMAT KIRJOITUKSENI:

► Täytyykö työn merkityksellisyyttä johtaa?

► Jos tulevaisuudessa jokainen johtaa itse itseään, mihin johtajia enää tarvitaan?

► Ronkelin rekrytoijan perisynti: toimialaosaamisen palvominen

► Johtaminen C-tasolta D-tasolle: vaihdetaanko “vanhat” johtajat diginatiiveihin?

► Työtä halutaan tehdä entistä joustavammin - pysyvätkö yritykset mukana kehityksessä?

► Nuorten työllistymiseen liittyy paljon “kaikenlaista”. Miten heitä voitaisiin tukea, ja miksi se on tärkeää?

Tilaa myös uudet jutut suoraan sähköpostiisi:

Matti Kariola on ManpowerGroupin toimitusjohtaja. Tässä artikkelisarjassa hän ottaa kantaa ajankohtaisiin aiheisiin liittyen työmarkkinoihin, osaamisen vallankumoukseen sekä työelämän megatrendeihin.