Kenellä on vastuu osaamisen kehittämisestä?

Juuri nyt työelämä muuttuu ja työpaikat kärsivät osaajapulasta. Tämän vuoksi organisaatioiden olisi syytä panostaa pitovoimaan ja omien osaajien sitouttamiseen. Osaamisen kehittämisen merkitys työntekijöiden sitoutumisessa on yleisesti tunnettu. Mutta kenellä oikeastaan on vastuu osaamisen kehittämisestä?

Vastaus on helppo: vastuu osaamisen kehittämisestä on koko organisaatiolla. Työntekijöiden osallistuminen työn ja organisaation kehittämiseen lisää heidän motivaatiotaan, luovuuttaan ja sitoutumistaan. Nämä ominaisuudet tekevät organisaatiosta tuottavamman. Jotta tässä onnistutaan, on esihenkilöiden vastattava käytännön toteutuksesta. Osaamisen kehittämisen linjaukset ja strategiat ovat kuitenkin  johdon vastuulla.

Osaamisen kehittäminen itseohjautuvissa tiimeissä: Voimavara organisaation menestykselle

Osaamisen kehittäminen itseohjautuvissa tiimeissä on muuttunut merkittävästi. Aikaisemmin se ymmärrettiin yksittäisten työntekijöiden henkilökohtaisina oppimispolkuina, mutta nykyään se nähdään organisaation yhteisenä voimavarana ja päämääränä. Jokainen tiimin jäsen on yhtä vahva kuin tiimi kokonaisuudessaan, ja osaamisen kehittämisessä painotetaan tiimin yhteistä pääomaa sen sijaan, että keskityttäisiin yksilöiden uusiin taitoihin.

Tiimitasolla osaamisen kehittäminen voi olla yksinkertaista: kun yksittäinen työntekijä osallistuu koulutukseen, hän jakaa saamansa tiedon tiiminsä muiden jäsenten kanssa. Kuitenkin ihanteellisinta olisi, jos organisaatioissa voitaisiin muodostaa itseohjautuvia oppimisen tiimejä, joissa tiimin jäsenet opettavat toisilleen uusia taitoja ja hyödyttävät siten koko tiimiä.

Itseohjautuvien tiimien etuna ovat ketteryys ja hierarkian puute. Sisäinen hierarkia tai perinteinen byrokratia ei saa olla esteenä  tiedon siirtymisessä. Oppimisympäristöjen perustaminen hidastuu, jos joka kerta tarvitaan lupakeskustelu esihenkilöiden kanssa. Organisaatioiden esihenkilöt ja HR-tiimit ovat vastuussa itseohjautuvien tiimien tapaamisten mahdollistamisesta. Työntekijät puolestaan ovat vastuussa käytännön järjestelyistä.

Organisaatio itseohjautuvuuden mahdollistajana: Osaamisen kehittäminen nykyaikaisissa tiimeissä

Kun organisaatio tarjoaa itseohjautuvuuden mahdollisuutta työntekijälle, se kannustaa myös kehittämään osaamista. Kun vastuu organisaation osaamisen kehittämisestä annetaan itseohjautuville tiimeille, luodaan nykyaikaista sitoutumista ja vahvistetaan osaamista. Organisaatio voi toimia palveluntarjoajana. Näin itseohjautuvat tiimit saavat mahdollisuuden kehittää organisaation tuottamaa palvelua tai tuotetta palvelumuotoilun keinoin. Tällöin tuotettava palvelu syntyy työntekijöiden sisäisen tarpeen ja osaamisen summana. Tiimit voivat käsitellä monipuolisesti työssä tarvittavia taitoja, kuten työn aikatauluttamista, myyntiä, kielitaitoa, työhyvinvointia ja jaksamista.

Itseohjautuvien tiimien annetaan muodostua orgaanisesti, jolloin tiimin roolit jakautuvat luontaisesti ihmisten omien toiveiden ja ambitioiden pohjalta ilman ylhäältäpäin tulevaa sanelua.

Mikäli henkilö on motivoitunut kehittämään omaa ja tiiminsä osaamista, hänelle tulisi antaa tilaisuus toteuttaa innostustaan. On kuitenkin tärkeää huomata, että kaikilta tiimin henkilöiltä ei tarvitse vaatia samanlaista osaamista.

Vastuun ja mahdollisuuden saaminen lisää sitoutumista, motivaatiota ja vähentää työuupumusta. Itseohjautuvuus ei tarkoita sitä, että tuottavan työn tekemisen lisäksi kehitysvastuu siirretään tiimeille. Esihenkilöiden vastuulla on valvoa, etteivät työntekijät kuormitu liikaa. Esihenkilöiltä vaaditaan valtavasti taitoa toimia itseohjautuvien tiimien valmentajana ja avustajana.

Positiivista on, että osaamisen kehittämiselle vapautuu aikaa, kun digitalisaation myötä esimerkiksi tekoäly alkaa hoitaa ihmisten rutiinitehtäviä. Ihmisille jää tällöin enemmän aikaa keskittyä ydintehtävien kehittämiseen ja uusien innovaatioiden luomiseen. Onkin tärkeää nähdä digitalisaatio mahdollisuutena ja voimavarana.

Itseohjautuvuus alkaa luottamuksesta: Osaamisen kehittäminen ja motivaatio

Urakeskustelut ovat tutkitusti yksi parhaimmista tavoista sitouttaa ja herättää motivaatiota työntekijöissä. Se, että työntekijä kokee voivansa vaikuttaa oman kehittymisensä lisäksi myös organisaation kehittämiseen, lisää sitoutumista entisestään. Esihenkilön vastuulla on auttaa työntekijöitä näkemään mahdollisuuksia ympärillään. Organisaation koko ei saisi olla esteenä itseohjautuvuuteen kannustamiselle.

Työntekijöiden itseohjautuvuuden ohjaaminen kannattaa aloittaa vaiheittaisen kehityksen kautta. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työntekijää kannustetaan tekemään havaintoja esimerkiksi uuden työtavan käyttöönotosta muutaman viikon ajanjaksolla. Työntekijä saa työn sisällöstä enemmän irti, kun hän itse havainnoi tuloksia ja raportoi niistä esihenkilölle testijakson päätyttyä.

Kevyen kokeilun malli, kuten esimerkissä, on yksi helppo tapa vastuuttaa työntekijöitä kokeilemaan uusia työtapoja. Tämä vaatii organisaatiokulttuuria, jossa työntekijöihin luotetaan ja heidän omatoimisuutensa nähdään mahdollisuutena, ei uhkana.

Itseohjautuvuuteen kannustaminen alkaa esihenkilötasolta, sillä se vaatii perinteisten päätäntähierarkioiden hylkäämistä ja uudenlaisen luottamuksen rakentamista. Tämä moderni lähestymistapa luo houkuttelevan ja vetovoimaisen työyhteisön, eikö totta?

Blogi: Jos tulevaisuudessa jokainen johtaa itse itseään, mihin johtajia enää tarvitaan?

Blogi: Innovatiivinen kulttuuri on menestyksen edellytys — mutta miten sellainen luodaan?

Experis on osa ManpowerGroupia®, joka on johtava globaali henkilöstö- ja työvoimaratkaisujen sekä ulkoistettujen palveluratkaisujen asiantuntija, kehittäjä ja tuottaja. Autamme organisaatioita uudistumaan nopeasti muuttuvassa työn maailmassa. Asiantuntijabrändimme Manpower®, Experis® ja Talent Solutions palvelevat hakijoita ja asiakkaita yli 75 maassa. Lue lisää: www.manpowergroup.fi