Viisi kysymystä pohdittavaksi ennen Outplacement-palvelun käyttöönottoa

Työntekijöiden kokemus exit-prosessista muodostaa aivan yhtä tärkeän muistijäljen kuin heidän kokemuksensa rekrytointi- ja perehdytysprosessista työsuhteen alussa. Sopeuttamistoimet ja henkilöstövähennykset ovat realiteetteja useille organisaatioille epävarmoina aikoina.

Näissä tilanteissa löytyy useita syitä sille, miksi työnantajien kannattaa tukea työntekijöitään investoimalla outplacement-valmennukseen myös niiden henkilöstöryhmien osalta, jotka eivät kuulu lakisääteisen uudelleensijoittumistuen piiriin.

Outplacementin avulla annetaan asiantuntija-apua työsuhteensa päättäville niin, että heidän on helpompi kirkastaa omat uratavoitteensa ja saavuttaa ne. Näitä viittä kysymystä kannattaa pohtia, ennen kuin käynnistät tukitoimet.

Miksi investoida outplacement-valmennuksiin?

Sen lisäksi, että outplacement on inhimillisesti oikeudenmukainen tapa tukea työsuhteensa päättävää henkilöstöä, se on myös tärkeä keino ylläpitää hyvää työnantajamielikuvaa ja luottamuksen kokemusta henkilöstössä.

Outplacementin avulla työnantaja voi luottaa siihen, että heidän työntekijänsä osaavat brändätä itsensä erottuvalla ja myyvällä CV:llä, tietävät, miten toimia piilotyöpaikkoja tavoitellakseen sekä osaavat käyttää sosiaalista mediaa verkostoitumiseen. Lisäksi varmistetaan, että työnhakijoilla on vahva tietoisuus omista siirrettävistä työelämätaidoistaan.

Työelämämme läpinäkyvyyden lisääntymisestä kertoo se, että sosiaalisessa mediassa ja erilaisilla sivustoilla työntekijät antavat julkisesti arvioita työnantajistaan. Yritysten on syytä muistaa, että heidän entiset työntekijänsä ovat samalla myös heidän kriitikoitaan ja asiakkaitaan. Yritysten kannattaa myös tiedostaa, miten merkittävän kykyreservin yritykseen palaavat entiset työntekijät voivat muodostaa myöhempinä vuosina.

Mitä työntekijänne oikeasti haluavat?

Ei riitä, että työnantaja antaa lähteville työntekijöille eropaketin riihikuivan rahan muodossa ja lähettää heidät maailmalle. Mahdollisuus saada tukea monimuotoisen outplacement-valmennuksen avulla on tullut entistä tärkeämmäksi työsuhteensa päättäville, jotta he pärjäävät jatkuvasti muuttuvilla haasteellisilla työmarkkinoilla kilpailussa työpaikoista.

Yksilöllisyys takaa osallistujille luottamuksellisen ja puolueettoman mahdollisuuden pohtia omia työllistymismahdollisuuksiaan uravalmennuksen asiantuntijan kanssa. Koska työmaailma on merkittävästi muuttunut ja elää jatkuvassa murroksessa, keskitytään useissa uravalmennuskeskusteluissa osaamisen päivittämisen tai uuden osaamisen hankkimisen tarpeeseen. Samalla tuetaan heitä hakeutumaan koulutuksiin, joiden avulla he kasvattavat tarvittavaa osaamista ja parantavat näin työllistymismahdollisuuksiaan.

Onko organisaationne viestintä oikeudenmukaista ja avointa?

Viestintä on avain minkä tahansa muutosprosessin onnistumiseen – erityisesti jos kyse on uudelleenorganisoinnista ja sopeuttamistoimista. Selkeä ja yhtenäinen henkilöstöviestintä muutosprosessin alkuvaiheesta alkaen on ehdottoman tärkeätä, jotta työntekijät ymmärtävät, miten muutos koskettaa heitä, ja mitkä ovat muutoksen konkreettiset vaikutukset yksilötasolla. Samalla varmistetaan, että ristiriitaisia viestejä ei tule eri suunnista.

Työnantajan on tärkeätä antaa vastauksia henkilöstön taholta tuleviin kysymyksiin. Tällaisia ovat esim: ”Mitä tämä merkitsee minulle?”, ”Miten tästä edetään?” ja ”Mistä saisin enemmän tietoa asiasta?” Kun henkilöstö kokee saavansa näitä vastauksia, syntyy vahva tunne siitä, että heidän tarpeitaan ei olla unohdettu vaikeinakaan aikoina. On myös tärkeätä viestiä outplacement-tuen hyödyistä työntekijöille ja esihenkilöille.

Entä yrityksessä jatkavat työntekijät?

Työnantajat fokusoivat sopeuttamistilanteissa usein kaiken huomionsa työsuhteensa päättäviin henkilöihin. Tällöin ei riitä panostusta niihin yksilöihin, jotka jatkavat organisaatiossa vaikeiden aikojen yli. Heihin kohdistuu kuitenkin usein kasvavia odotuksia siitä, että liiketoiminnan on pyörittävä normaalisti henkilöstövähennyksistä huolimatta. Tällaisessa tilanteessa on tärkeätä kehittää sitouttamisstrategia, joka kattaa kaikki henkilöstöryhmät – erityisesti ne, joiden tehtävänä on viedä yritystä muutosten ja haasteiden läpi eteenpäin.

Toimiva, tehokas ja ihmislähtöinen johtaminen varmistaa johdonmukaisen ja selkeän viestinnän perillemenon kaikkialle yrityksessä. Esihenkilöitä kannattaa tukea valmennuksilla, joiden avulla he oppivat viestimään henkilöstölleen haasteellisessa muutostilanteessa tehokkaasti ja johdonmukaisesti. Näin yri- tyksessä jatkava henkilöstö tietää, että heitä arvostetaan ja kunnioitetaan, ja että heille luodaan hyvät edellytykset siirtyä muutoksen myllerryksestä eteenpäin rakentamaan yrityksen uutta tulevaisuutta.

Mieti, mitä odotat outplacement-palveluita tarjoavalta kumppaniltasi

Työntekijänne tulevat työnhaussaan kohtaamaan merkittävällä tavalla muuttuneet työmarkkinat. Juuri nyt organisaationne tarvitsee outplacement-kumppanin, joka pystyy valmennuksillaan tarjoamaan henkilöstöllenne joustavuutta, valinnan mahdollisuuksia ja tuloksia. Kumppanin, joka pitää huolta siitä, että jokaisella yksilöllä on tarvittava osaaminen ja hyvät työkalut kyetäkseen tekemään painavia päätöksiä omasta tulevaisuudestaan.

On tärkeätä, että valmennustuki on mahdollisimman helposti saatavilla työsuhteensa päättävälle henkilöstöllenne. Etsi uravalmennuksen asiantuntijoita, jotka ovat käytettävissä osallistujille juuri silloin, kun he eniten tarvitsevat apua vahvistaakseen itseluottamustaan ja nopeuttaakseen työllistymistään. Varmista, miten outplacement-kumppanisi räätälöi tuen yksilöllisesti hyvinkin erilaisiin tarpeisiin.

Outplacement -kumppanilla tulee olla erinomainen työmarkkinatuntemus ja hyvät rekrytointiverkostot, joiden avulla työntekijänne pystyvät työllistymään mahdollisimman nopeasti. Selvitä myös, keskitytäänkö valmennuksessa ns. siirrettäviin työelämätaitoihin ja tunnistetaanko siinä työllistymismahdollisuuksia uusien ja aiemmasta poikkeavien urapolkujen kautta.

Mikäli yrityksesi organisaatio on kansainvälinen, on syytä varmistaa palvelutoimittajan kyvykkyys toteuttaa yhtenäisesti samanlaista palvelua globaalisti niin, että koko henkilöstölle tarjotaan oikeudenmukaisesti sama tuki exit-vaiheessa asemamaasta riippumatta.