Rekrytointiprosessin päivittäminen tuottaa tuloksia

"Koimme, että oma prosessimme kaipasi läpivalaisua, kun olimme rekrytoimassa 10 tulevaisuuden ohjelmistokehityksen huippuosaajaa uuteen Experis Academyn Java Full Stack-ohjelmaan. Huomasimme loppuvuoden aikana, että panostus rekrytointiprosessin suunnitteluun ja toteutukseen kannatti ja saimme rekrytoitua kymmenen huippuosaajaa koulutusohjelmaamme.”

Yleispätevää rekrytointiprosessin päivitysohjetta on mahdotonta antaa, mutta jaan tässä omat toimenpiteemme – ehkä ne antavat vinkkejä ja lisäpohdittavaa oman organisaatiosi rekrytointiprosessin ajantasaistamiseen.

Hakijapolun suunnittelu

Ennen rekrytointiprosessin aloitusta suunniteltiin hakijan polku ja automaattinen järjestelmän tekemä viestintä kaikkiin vaiheisiin, jotka eivät vaatineet henkilökohtaista otetta. Miksi näin tehtiin? Koska näin vapautettiin rekrytoijan aikaa ehdokkaiden kanssa henkilökohtaiseen keskusteluun, arviointeihin, valintoihin ja itse rekrytointiin. Rekrytointiprosessin objektiivisuutta parannettiin selkeästi ennakkoon päätetyillä kriteereillä (mitä ollaan hakemassa) sekä henkilön osaamista ja persoonaa mittaavilla arvioinneilla.

Hakijapalaute antoi uskoa

Prosessin alusta saakka ehdokkaat tiesivät milloin he tulevat kuulemaan jatkoon pääsystä ja heille annettiin koko prosessin ajan palautetta ja ohjeita seuraavia vaiheita varten. Tämä parantaa myös ehdokaskokemusta, mutta myös keskusteluiden laatua, kun kaikilla on tiedossa mikä on keskustelun tavoitteena. Varsinkin nuorten osaajien osalta on tärkeää antaa palautetta ja sparrailla, koska heillä ei ole niin paljon kokemusta rekrytointiprosesseista ja oman osaamisen sanoittamisesta kuin kokeneilla asiantuntijoilla ja johtajilla.

Tässä hakijoiden omia kommentteja Experis Academyn rekrytointiprosessiin liittyen loppuvuodelta:

” Kiitos vielä, että sain osallistua Graduate-ohjelman rekrytointiprosessiin. Vaikka en päässyt haluttuun lopputulokseen prosessissa, olen silti kiitollinen, että sain mahdollisuuden. Sain mukavasti palautetta ja kannustusta prosessin aikana, sekä opin paljon omasta osaamisestani.”

” Onnistuitte luomaan haastattelusta rennon ja mukavan, vaikka työhaastattelut voivat monesti olla jäykkiä ja jännittäviä. Propsit etenkin siitä!”

”Koko hakuprosessin ajan tuntui, että minua arvioidaan objektiivisesti ja reilusti, joka vaikutti mielikuvaani positiivisesti teistä.”

”Täytyy antaa teille kiitosta hyvästä ja nopeasta viestinnästä sekä hakuprosessin onnistuneesta teknisestä toteutuksesta.”

Miten onnistuimme?

Haluaisin kertoa, että meillä on käytössä maailman paras rekrytointisofta, jossa löytyy ihmiskunnan suurimmat teknologiset saavutukset viimeisen vuosikymmenen aikana ja saan olla itse koko rekrytointiprosessin jalat pöydällä sylkien kattoon. Spoiler – Valitettavasti niin hyvää järjestelmää meillä tai monella muullakaan ei ole käytössä. Miten tällainen kokemus sitten tuotetaan, vaikka järjestelmä ei olisi viimeistä huutoa? Tässä muistilista ja tavoitteet, jotka on mahdollista toteuttaa riippumatta järjestelmän teknologisista herkuista:

• Määrittele tavoitteet selkeästi koko rekrytointiprosessille tai rekrytointiprosessin jokaiseen vaiheeseen
• Asetu hakijan saappaisiin ja mieti, millaista viestintää he kaipaavat
• Tee suunnitelma hakijan rekrytointipolusta hakemuksen jättämisestä rekrytointiin/hylkäykseen saakka
• Suunnittele, mitkä osat voi ulkoistaa tekoälylle ja missä tarvitaan henkilökohtaisempaa otetta (Kiitos hakemuksesta -viesti vs. Et tullut valituksi -viesti)
• Kysy palautetta hakijoilta prosessista ja mittaa hakijatyytyväisyyttä
• Ota opit talteen ja keskustele projektista yrityksen sisällä. Sopikaa, kuinka seuraava rekrytointi voidaan hoitaa vielä paremmin alusta lähtien

Tällä suunnitelmalla me saavutimme tavoitteemme. Experis Academyssa aloitti 10 huippupotentiaalista ohjelmistokehittäjää, jotka syventävät nyt osaamistaan intensiivijaksolla Javan ja Javascriptin ympäristössä.

Mitä kehitämme seuraavaksi Experis Academyn rekrytointiprosessissa?

Aiomme hyödyntää case-harjoituksia sekä kykytestejä mahdollisimman aikaisessa vaiheessa rekrytointiprosessia, mikä lisää valintojemme läpinäkyvyyttä ja yhdenvertaisuutta. Rekrytointiprosessissa keskeistä on mitata taitoja, oppimiskykyä ja motivaatiota. Siksi panostamme jatkuvasti siihen, että prosessin objektiivisuus ja luotettavuus pysyvät korkealla tasolla. Hyödynnämme teknologiaa niissä osissa, joissa se tuottaa lisäarvoa hakijalle. Teknologian tulisi mahdollistaa henkilökohtaisempi ja persoonallisempi tapa olla vuorovaikutuksessa hakijoiden kanssa, ei korvata viestintää. Tuodaan näillä keinoilla rekrytointi 2020-luvulle teknologian ja ihmisen saumattoman yhteistyön avulla.