Valoa näkyvissä – maailmaa ravistelleen koronakriisin taittuessa globaalit talousnäkymät ovat pikkuhiljaa paranemassa ja yritykset valmistautuvat taas rekrytoimaan uusia käsipareja.

Kesäkuun alussa julkaistun ManpowerGroupin työmarkkinabarometrin mukaan työnantajien työllistämisaikeet ovat nyt optimistisempia kuin kertaakaan aiemmin koronapandemian aikana.

Samanaikaisesti työmarkkinoita kuitenkin piinaa ennennäkemätön osaajapula. Uusimman osaajapulatutkimuksemme mukaan 69% globaaleista vastaajayrityksistä on vaikeuksia löytää työntekijöitä, joilla on tehtävään tarvittavat tiedot ja taidot. Luku on korkein sillä 15 vuoden ajanjaksolla, jolla tutkimus on tehty.

Nyt jos koskaan tarvitaan yhteisiä toimenpiteitä – ja vähän itsetutkiskeluakin – osaajapulan taklaamiseksi ja tulevaisuuden työelämän rakentamiseksi. Näin varmistetaan, että työnantajat kykenevät houkuttelemaan parhaita talentteja ja samalla pitämään työntekijänsä tyytyväisinä myös ”uudessa normaalissa”.

Kysymys kuuluu, miten tilannetta lähdetään ratkomaan?

Polarisaatio – työelämän huolestuttava trendi

Voimakas demografinen muutos myllertää suomalaista työelämää. Väestö ikääntyy ja samalla taloudellinen huoltosuhteemme, eli työttömien ja työvoiman ulkopuolella olevien suhde työssäkäyviin, heikkenee. Tilanteeseen vaikuttaa lisäksi korkea työttömyysasteemme. Tämä työvoimapula ja samaan aikaan ilmenevä osaajapula on vakava ongelma, jota vastaan meidän on kyettävä taistelemaan.

Tähän vaaditaan ymmärrystä siitä, minkälaista osaamista tulevaisuudessa tarvitaan. Osaajapulatutkimuksemme mukaan vaikeimmin täytettävät työpaikat löytyvät tällä hetkellä logistiikan, tuotannon sekä myynnin ja markkinoinnin aloilta, IT-alaa unohtamatta. Myös pehmeiden taitojen, kuten yhteistyökyvyn ja resilienssin, tarve kasvaa koko ajan.

Yhteiskunnallisella tasolla on lisäksi tiedostettava ne muutostrendit, jotka vapauttavat työvoimaa markkinoille. Tämän osaamispääoman hyödyntäminen mm. uudelleenkouluttamisen kautta on ensisijaisen tärkeää. Työn tekemisen vastavoimana toimivat kannustinloukot pitäisi myös pystyä purkamaan, sillä työllistymisen tulisi aina olla se houkuttelevin vaihtoehto.

Yhtä kaikki, työmarkkinoiden polarisoituminen on johtanut tilanteeseen, jossa houkuttelevimmat työntekijät kantavat työelämän valtikkaa. Nämä osaajat kykenevät pitkälti luomaan omat markkinansa esim. palkkatason ja työskentelytapojen suhteen. Samalla muut, vähemmän houkuttelevat ammattiryhmät joutuvat tyytymään vähempään.

Työllistäjä – myötävaikutatko itse osaajapulaan?

Osaajapulan vakavuutta ei käy kiistäminen. Se kätkee kuitenkin sisälleen mielenkiintoisen ristiriidan todellisen osaajapulan ja palkkaavan tahon vaatimusten välillä.

Vaikka maailma on muuttunut, heijastavat joidenkin yritysten asenteet ja palkkaamisen kriteerit yhä vanhaa maailmaa. Pitäisi olla riittävää senioriteettia, pitkää kokemusta ja osaamista ties mistä maan ja taivaan väliltä. Ei siis ole kovin yllättävää, jos kriteeristöön sopivia osaajia ei tahdo löytyä. Samalla voi syntyä mielikuva todellista pahemmasta osaajapulasta.

On tietysti tunnettu tosiasia, että esimerkiksi IT-alan ammattilaisia on harvinaisen vaikea löytää. Toisaalta Suomessa on tarjolla runsaasti henkilöitä, joilla on riittävää osaamista tai tietoutta, mutta joilta puuttuu jokin yksittäinen elementti. Nuoret ovat tästä hyvä esimerkki – heillä saattaa olla hyvää perusosaamista vaikkapa ohjelmistokehittäjän roolia ajatellen, mutta kokemus puuttuu.

Osaajapulan helpottamiseksi palkkaavien tahojen tulisi olla valmiita kyseenalaistamaan ja tarvittaessa lieventämään rekrytointikriteerejään. Nyt ei ole aika olla liian valikoiva vaan ottaa vastuuta ihmisten kehittämisestä eri tavoin.

Unelmien työnantaja joustaa – mutta missä määrin?

Toimistoille paluu alkaa jo olla näköpiirissä. Ja kun töitä on tehty etänä jo 1,5 vuotta, yksi työntekijöiden suurimmista huolenaiheista on, että työpaikoilla palataan vanhoihin, joustamattomiin tapoihin.

Niin osaajapulatutkimuksemme kuin 21 työelämän trendiä -raporttimmekin paljastaa, että työntekijöistä on kuoriutunut valveutuneita työn kuluttajia. He vaativat työltään turvallisuutta, työn ja vapaa-ajan tasapainoa sekä ennen kaikkea joustavuutta esimerkiksi työaikojen ja työn tekemisen lokaation suhteen. Etätöitä halutaan siis tehdä jatkossakin.

Kolikolla on kuitenkin kääntöpuolensa – etätyö kun paitsi sitouttaa, myös etäyttää. Ei olekaan ihme, että yleinen työhön liittyvä apatia vaikuttaa kasvaneen. Tällaista pitkään jatkunutta ”puolivaloilla” toimimista ei aina edes huomaa ennen kuin tilanne muuttuu. Vasta kun itse hiljattain pääsin toimistolle tapaamaan kollegoitani, muistin, miten voimaannuttavia tällaiset interaktiot ovatkaan.

Siispä – vaikka yksilön toiveita täytyy ehdottomasti kuunnella, ei organisaation tarpeita voi unohtaa. Tässä tullaan siihen, miten mahdollistetaan riittävä yksilöllinen vapaus ja toisaalta ylläpidetään sitä vahvaa yhteisöllisyyttä, jota niin kipeästi tarvitsemme. Avainasemassa on näiden, osittain vastakkaisten näkemysten yhteensovittaminen aidon keskusteluyhteyden kautta.

Keskustellaan ja kokeillaan – rohkeasti ja yhdessä

Vaikka suurin osa työnantajista onkin globaalin tutkimuksemme mukaan valmiita joustoihin, haluavat jotkut yritykset palata takaisin lähityöskentelyyn mahdollisimman pian. Esimerkiksi Apple on ilmoittanut edellyttävänsä työntekijöiden paluuta työpaikalle. Ilmiön taustalla on valitettavasti ainakin osittain luottamuspula, joka joillekin työnantajille on syntynyt pitkittyneen etätyöskentelyn seurauksena.

Uuteen normaaliin siirtyminen ja sitä koskevat pelisäännöt eivät kuitenkaan saisi tulla ylhäältä annettuina – kukaan kun ei voi vielä tietää, millaiseksi työelämä tulee muovautumaan. Sen sijaan on uskaltauduttava rehelliseen vuoropuheluun ja ryhdyttävä luomaan yhteistä kokeilukulttuuria parhaiden käytäntöjen löytämiseksi. Ja koska vaihtuvuus työmarkkinoilla on tällä hetkellä suurta, auttavat nämä toimenpiteet myös sitouttamaan nykyisiä työntekijöitä ja houkuttelemaan uusia osaajia.

Lopuksi ei myöskään sovi unohtaa, että etätöiden tekeminen ei aina ole valintakysymys. Vaarana on siten, että joustot voivat eriarvoistaa työntekijöitä. Tällöinkin kaikki palautuu toimivaan keskusteluyhteyteen ja siihen, että asioista sovitaan kimpassa.

Konflikteilta ei tultane välttymään, kun kaikki osapuolet hakevat parasta tapaa tehdä töitä uudenlaisessa todellisuudessa. Tästä huolimatta suurin riski on olla tekemättä yhtään mitään. On aika käydä vaikeitakin keskusteluja ja tehdä rohkeitakin kokeiluja – entistä paremman, houkuttelevamman ja meitä kaikkia miellyttävän työelämän puolesta.

Täältä löydät 2021 osaajapulatutkimuksen tulokset 


Matti Kariola | Managing Director, ManpowerGroup

Matti Kariola | Managing Director, ManpowerGroup

Matti Kariola on ManpowerGroupin toimitusjohtaja. CEO blog -blogisarjassa hän ottaa kantaa ajankohtaisiin aiheisiin liittyen työmarkkinoihin, osaamisen vallankumoukseen sekä työelämän megatrendeihin.

[email protected]

Keskustellaan somessa:

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.