Mitä huomenna pitäisi osata?

Edellinen esimieheni esitti minulle ensikohtaamisessamme kysymyksen: ”Mitä sinusta tulee isona?”. Olin tuolloin jo reilusti 50+, ja siinä hetkessä taisin ajatella, että onkohan pomollani kaikki kupit kaapissa. Mutta kysymys on relevantti, ja sen eteen työelämässä joutuu yhä useampi, tihenevään tahtiin.

Opportunitynowhere?

Olemme neljännen teollisen vallankumouksen lumoissa tai vietävissä – riippuen siitä, katsommeko asiaa mahdollisuuksien vai uhkien lasien läpi. Ihmiset lukevat ”saman sanan” kahdella tavalla.

Näkipä tilanteen miten päin tahansa, yksi asia on varmaa: osaamisen elinkaari on lyhenemässä, eikä tulevaisuuden osaamistarpeita ole helppo määrittää. Jos automaatio voi korvata puolet nykyisistä työtehtävistä kokonaan ja 65 prosenttia Z-sukupolven työtehtävistä ei ole vielä tiedossa, yksilön on vaikea nähdä, mitä nuo uudet taito- ja osaamisvaatimukset tarkkaan ottaen ovat. Ennustamattomuus synnyttää epävarmuutta – mitä täytyisi opetella nyt ollakseen jatkossa kilpailukykyinen työmarkkinoilla? Vai osaisitko sinä suoralta kädeltä vastata nuoren kysymykseen ”Mitä mun kannattaisi lähteä opiskelemaan?”

Kovat vai pehmeät taidot?

Jos tähän asti on pärjännyt hienosti kartuttamalla ja päivittämällä ns. kovaa osaamista, jatkossa pitää olla myös nopea ja ketterä sekä valmis muuttumaan ja mukautumaan uuteen – ja palautumaan työelämän iskuista kerta toisensa jälkeen. Myös resilienssistä, kyvystä selviytyä haastavista tilanteista, on tullut työpaikkojen kovaa valuuttaa.

Työnantajat etsivät huomisen tekijöitä, ja painotusten muutokset rekrytoinneissa on helppo havaita. Kun ennen korostettiin koulutusta, substanssiosaamista ja kokemusta, nyt halutaan lisäksi varmistaa, että työnhakijalla on sekä potentiaalia että motivaatiota jatkuvaan kehittymiseen ja nopeaan muutokseen. Työnantajia kiinnostaa entistä enemmän työntekijän oppimisprofiili.

Näköpiirissä onkin, että oppimisprofiilin mittaamiseen tulee uusia työkaluja. Niistä on hyötyä, kun työnantajat pyrkivät edistämään työntekijöiden kykyä oppia uusia taitoja, vaikkapa uusien prosessien tai teknologioiden käyttöön ottamisessa. Ja ketäpä meistä ei kiinnostaisi ymmärtää omaa oppimistyyliämme ja -profiiliamme paremmin.

Kenellä on vastuu kehittymisestä?

Ammatillinen menestyminen riippuu nykypäivänä sekä yksilön kyvystä sopeutua muutoksiin että hänen halustaan vastata oman uransa edistymisestä. Työmarkkinoilla on viime vuodet korostettu yksilön vastuusta säilyttää ja varmistaa oma kilpailukykynsä ja sitä kautta työllistettävyytensä. Mutta tämä yksilövastuuajattelu alkaa murentua samassa tahdissa kuin kilpailu talenteista kiristyy.

On tietysti totta, että kenenkään toisen puolesta ei voi oppia, mutta uuden osaamisen synnyttämisessä työnantajilla on keskeinen rooli mahdollistajina, sparraajina, polkujen luojina ja sitouttajina. Myös Davosin tammikuisessa talousfoorumissa peräänkuulutettiin työnantajien kasvavaa vastuuta henkilöstön kilpailukyvyn ja uuden oppimisen varmistamisessa.

Pula osaavasta työvoimasta ei ole vähenemässä eikä näköpiirissä ole tilannetta, jossa osaajia vain tupsahtaisi markkinoille jostakin. Ja tämä kaikki tilanteessa, jossa uudet sukupolvet ovat sitoutuneita omaan uraansa, mutta eivät pitkiin työsuhteisiin yhdellä työnantajalla. Työnantajan markkinat olivat ja menivät.

Mitä meistä tulee isona?

Ehkä tämä on se oikea hetki ja kohta johtamisen kehittämiselle. Työnantajien on opittava lukemaan paremmin työntekijöiden yksilöllisten tarpeiden ja tavoitteiden kirjoa ja kannustettava oppimiskyvyn ja -halukkuuden ylläpitämiseen innostusta ja sitoutumista lisäävällä tavalla. Uudet sukupolvet odottavat jatkuvaa keskustelua työurastaan. He ovat kiinnostuneita omasta urastaan, mutta haluavat samalla tietää, mitä heistä ja työnantajasta tulee isoina, sen aikaa kun yhdessä kuljetaan.

Teksti on julkaistu ensimmäistä kertaa Varman blogissa 13.3.2017.