Ne Hyvät Tyypit – kulttuuriyhteensopivuus teollisuuden ja logistiikan tehtävissä

Volyymien kasvaessa teollisuudessa ja logistiikassa tarvitaan lisäkäsiä riippumatta siitä kuinka automatisoitua tekeminen on. Työntekijän palkkaaminen on aina sijoitus, ja moni työnantaja käyttääkin vuokratyövoimaa väylänä vakituiseen työsuhteeseen. Noin kolmannes kauttamme alkaneista vuokratyösuhteista päätyy vakinaistamiseen. Määräaikainenkin työntekijä kannattaa siis rekrytoida huolellisesti ja varautuen siihen mahdollisuuteen, että hänet halutaan pitää talossa.

Pula osaavasta työvoimasta on iskenyt pahiten juuri moniin teollisuuden ja tuotannon aloihin, joilla ammattitaitoisia tekijöitä haetaan kaikin mahdollisin keinoin. Moni yritys hakee jo ”organisaation näköisiä ihmisiä”, joilla ei välttämättä ole ala- tai tehtäväkohtaista osaamista, mutta jotka pystyvät osoittavat riittävät valmiudet uusien työtehtävien omaksumiseen. Tarvittavat työntekijät halutaan löytää ja palkata, mutta miten voidaan varmistua siitä, että he solahtavat mutkattomasti yhteisöön ja kulttuuriin, viihtyvät ja sitoutuvat? Eri yrityksissä on eri yrityskulttuurit, ja samoillakin asioilla on eri sisällöt. Ja entäpä ne ”organisaation näköiset ihmiset”, allekirjoittavatko he yrityksen toimintatavat?

Yhteistyö ja vuoropuhelu ovat tärkeitä

Henkilöstöyritysten puoleen käännytään usein silloin, kun reagointiaika on lyhyt, ja lisäkäsiä olisi tarvittu jo eilen. Yhteistyö sujuu ketterästi ja saumattomasti silloin, kun tiedämme, millaiseen yritykseen ja työyhteisöön tekijöitä haemme.

Konsulttimme ovat vierailleet monissa yrityksissä, tuotantolaitoksissa ja varastoissa ja sen myötä kasvattaneet jonkinlaiset tuntosarvet aistimaan yleistä työilmapiiriä. Silti on uskallettava keskustella avoimesti siitä, mitä kukin toimeksiantaja todella etsii ja tarvitsee. Olettaminen on virhe.

Jos rekrytoijan ymmärrys yrityksen toimintakulttuurista puuttuu, osumatarkkuus heikkenee huomattavasti. Tämän vuoksi on tärkeää varata aikaa kumppanuuden rakentamiselle ja puhua asioista laajemmin kuin juuri käsillä olevaa tarvetta koskien. Yhteinen palaveri hakua työstävän tiimin kanssa, vierailu tuotantotiloissa, esimiesten ja työntekijöiden tapaaminen ja jututtaminen auttavat meitä pääsemään jyvälle siitä, millaisia ovat juuri tämän yrityksen näköiset työntekijät. Erityisen tärkeää avoin keskustelu on yhteistyön alkumetreillä.

Yhteistyön edetessä opimme tuntemaan kumppaniyrityksen toimintatavat ja tunnistamaan ja poimimaan parhaat matchit edelleen esiteltäviksi. Jos pikaiset resursointitarpeet ovat toistuvia, voimme varautua niihin haastattelemalla hakijoita ennakoivasti. Toimeksiantajankin kannattaa tarttua näihin helmiin ripeästi, sillä he ovat kuumaa valuuttaa myös monelle muulle työnantajalle.

Rekrytoijalla on aina kaksi asiakasta

Toimeksiantajan lisäksi rekrytoija palvelee toistakin asiakasta – hakijaa. Haastatteluissa tapaan niin osaamisprofiileiltaan kuin persooniltaankin erilaisia työnhakijoita riippuen paikoista, joita ollaan täyttämässä. Roolikohtaisesti haastatteluissa pureudutaan eri asioihin ja kompetensseihin, mutta yhden asian kysyn aina, tehtävästä ja hakijasta riippumatta: ”Mikä sinulle on työssä tärkeintä?”

Useimmille kysymys tulee vähän puskista, ja näin päästään monesti antoisiin keskusteluihin työmotivaatioon liittyen. Yksi asia nousee aina esille: se, että töihin on useimmiten mukava mennä.

Ihan inhimillistä. Keskivertotyöntekijä viettää noin kolmanneksen vuorokaudesta työpaikallaan viitenä päivänä viikossa. On vain kohtuullista odottaa tuntevansa sopivuutta ja yhteenkuuluvuutta siinä yhteisössä, jolle panoksensa antaa. Sitoutumisen kannalta on tärkeää, että suorittavaakin työtä tekevän työntekijän ja yrityksen arvot ja toimintatavat sopivat yhteen.

Onko hakijan mielikuva oikea?

Paikkaa hakeva tai työpaikan vaihtoa suunnitteleva työnhakijakin tekee usein taustatyötä; yrityksen nettisivut, Googlen osumat, tuttavien mielipiteet ja viidakkorumpu muovaavat ennakkokäsityksen siitä, millaista yrityksessä työskenteleminen olisi. Eräs hakija oli muodostanut niin vahvan positiivisen mielikuvan yrityksestä, että oli valmis tinkimään tuntipalkkansa lähes puoleen, kunhan pääsisi juuri tähän yritykseen töihin. On myös ehdokkaita, jotka tulevat tapaamiseen täysin ilman taustatietoja.

Molemmissa tapauksissa haastattelun pyrkimyksenä on auttaa hakijaa muodostamaan totuudenmukainen käsitys niin hakemastaan tehtävästä kuin työyhteisöstäkin. Joskus käy niinkin, että haastattelun yhteydessä hakija päättääkin vetäytyä prosessista. Tai päin vastoin: hakija innostuu haastattelussa, kun kuulee hänelle tärkeiden asioiden olevan yrityksessä hyvällä tolalla. Tuotantotöissä arvaamattoman sitouttava lisäarvo voi olla vaikkapa mahdollisuus työkiertoon, yrityksen tarjoamat laadukkaat työvaatteet tai ilmaiset hedelmät taukotilassa.

Tärkeää on myös selvittää, millaisessa toiminta- ja johtamiskulttuurissa hakija toivoo työskentelevänsä. Pitkälle automatisoidun tuotantolinjan äärellä työskennellyt ei välttämättä sopeudu työympäristöön, jossa työvaiheita tehdään manuaalisesti ja niitä kellotetaan. Itsenäisesti työtään hoitanut taas voi kohdata sopeutumisvaikeuksia sijoittuessaan tiimiin, jossa tehtävät jaetaan. Myös tuotannossa on hyvä varautua tehtävänkiertoon ja moniosaamisen tavoitteluun, sillä työelämän muutos myllää myös tehtaan ja varaston lattialla. Vaikutusmahdollisuus oman työn sisältöön on tutkimustenkin mukaan yksi eniten työmotivaatiota kohottavista tekijöistä.

Oikeat valinnat ratkaisevat sitoutumisen tason

Työntekijän sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä on siis useita, eivätkä ne ole kaikilla samoja. Toimeentulon lisäksi työ usein tarjoaa tekijälleen myös sosiaalisen verkoston, päivärutiinin ja tunteen oman työn merkityksellisyydestä. Kaikki nämä sitouttavat. Työnantaja voi tukea tätä kulttuuriyhteensopivuutta ja sitoutumista rekrytointivaiheessa valitsemalla tekijät, jotka allekirjoittavat yrityksen tavan toimia.

Päivittäisiin perusasioihin tyytyväisellä työntekijällä on korkeampi kynnys vaihtaa maisemaa, vähemmän poissaoloja ja todennäköisesti myös yleisesti positiivisempi työvire. Ja se on tapana tarttua muihinkin.

Lue lisää

Manpowerin henkilöstöpalveluista teollisuudessa ja logistiikassa

Teollisuuden ja logistiikan osaajapulasta