Kesärekrytointia hinnalla millä hyvänsä?

Yllättävän monessa isossakin organisaatiossa on vielä vallalla itse tekemisen kulttuuri kesärekrytointien suhteen. Jos täytettäviä paikkoja on monta sataa ja jokaiseen tulee vähintään kymmeniä hakemuksia, on työmäärä valtava. Usein tämä työ tehdään varsinaisen työn ohessa ja siihen käytetään paljon työtunteja, joille ei välttämättä osata laskea hintaa tai ns. vaihtoehtoiskustannusta. Haluan tällä kirjoituksella haastaa itse tekemisen kulttuurin ja kertoa, miksi yhä useammat yritykset toteuttavat ainakin osan kesärekrytoinneista luotettavan kumppanin kanssa.

Työläs esikarsinta

Hakemuksia kesätyöpaikkoihin tulee varsinkin tunnetuimpiin yrityksiin todella paljon. Vaikka kiinnostus avoimia tehtäviä kohtaan ilahduttaakin joka vuosi, hakemusten läpikäyntiin ja karsintaan menee erittäin paljon aikaa. Lisäksi hakemukset pitäisi käsitellä usein lyhyellä ajanjaksolla.

Yllättävän usein hakemuksia käsittelee alusta alkaen esihenkilö. Laskettaessa kesärekrytoinnin kustannuksia on hyvä muistaa esihenkilön varsinaisten palkka- ja sivukulujen päälle tuleva kustannus, joka syntyy, kun esihenkilö käyttää aikaansa muuhun kuin ydintekemiseen.

Esikarsinta on yksi selkeimmistä kokonaisuuksista, jonka voi hankkia rekrytointikumppanilta. Sen lisäksi, että kumppanin käyttö säästää merkittävästi aikaa, hakemusten käsittely on mahdollista keskittää yhdelle taholle. Tällöin kokonaisuus pysyy napakasti hallinnassa, saadaan synergiaetuja avoimien tehtävien välillä ja ajantasainen tieto on aina helposti saatavilla.

Hakeminen ja hakijakokemus

Onko työpaikkailmoitus houkutteleva ja antaako se riittävästi tietoa? Onko hakeminen helppoa, vai tuleeko ehkä ensimmäistä kesätyötä hakevan vastata rekrytointijärjestelmässä lukuisiin, hakijaa jopa hämmentäviin kysymyksiin? Miten ja missä prosessin vaiheissa hakijalle viestitään? Miten haastattelut toteutetaan?

Hakijoiden kohtaaminen on äärimmäisen merkityksellistä työnantajakuvan kannalta. On tärkeää, että yrityksen vetovoima varmistetaan hakijoiden ja potentiaalisten työntekijöiden silmissä myös jatkossa. Hakijakokemuksen tulee olla positiivinen niillekin, jotka eivät tule valituiksi. Lisäksi on hyvä huomioida, että hakijat ovat usein nuoria, jotka odottavat nopeaa reagointia ja jatkuvaa palautetta.

Kesärekrytointien selkeä projektijohto tukee hallittua ja hyvää hakijakokemusta. Tällä varmistetaan kokonaisuutena yhdenmukainen prosessi ja siihen tärkeänä osana kuuluva viestintä.

Työntekijäkokemus

Kesätyöntekijäkokemukseen vaikuttavat eniten työtehtävien mielekkyys, työpaikan ilmapiiri ja työkaverit[1]. Kannattaa siis aktiivisesti luoda kulttuuria, jossa kesätyöntekijä on osa ”meidän porukkaa”. Myös palautteen antaminen kesätöissä korostuu. Ensimmäisiä kertoja työssä olevalle nuorelle on todella tärkeää kuulla se, että hän onnistuu tehtävissään odotusten mukaisesti. Kehittämiseen tähtäävää palautetta arvostetaan yhtä lailla, kun se annetaan rakentavasti ja työelämässä ensimmäisiä askeliaan kulkevaa nuorta tukevasti.

Rekrytointiprosessilla ja rekrytointiin saatavilla olevalla tuella on puolestaan oma osuutensa siihen, minkälaista työntekijäkokemusta rekrytoiva esihenkilö pystyy välittämään ja luomaan. Jos kesätyörekrytoinnit tuntuvat tulevan ”vielä kaiken muun päälle”, väsynyt ja ylityöllistetty esihenkilö vaikuttaa kohtaamisissa jo hakijakokemukseenkin.

Jatkuvuus, sitoutuminen ja urakehitys

Onnistuneen kesärekrytoinnin myötä yritys voi rekrytoida kustannustehokkaasti uusia osaajia, jotka nykypäivänä osaajapulan kasvaessa ovat myös investointi tulevaisuuteen.

Kesätyöntekijän sitouttaminen ja roolissa kasvaminen ovat asioita, joita on tehtävä suunnitelmallisesti. Säännöllinen palaute ja sparraus kesän aikana sekä molemminpuolinen palautekeskustelu kesän päätteeksi on tärkeä osa työntekijäkokemusta. Mikäli kesätyöntekijästä halutaan pitää jatkossa kiinni, tämä on hyvä viestiä selkeästi.  

Sata salamaa asiakaspalveluun

Kerron tässä vielä esimerkin onnistuneesta yhteistyöstä kesärekrytointien toteuttamisessa.

Asiakkaamme tarvitsi apua kesärekrytointien toteuttamiseen, koska niiden hoitaminen pelkästään esihenkilöiden voimin olisi ollut vaikea järjestää. Kesän ajaksi tarvittiin satakunta salamannopeaa tekijää myynnillisiin asiakaspalvelurooleihin useammalle paikkakunnille. Osassa tehtävistä tarvittiin myös teknistä asiakaspalveluosaamista.

Otin vastuun rekrytointien viemisestä eteenpäin ja toimin keskitettynä yhteyshenkilönä kaikille esihenkilöille. Palvelumme piti sisällään työpaikkailmoitusten laatimisen ja julkaisemisen, hakijakarsinnan, video- tai puhelinhaastattelut sekä haastattelujärjestelyt.

Hoidimme rekrytointiprosessit alusta asiakkaan haastatteluvaiheeseen saakka. Kaikki 110 avoinna ollutta kesätyötehtävää saatiin täytettyä sovitussa ajassa. Ostamalla kesärekrytointiprosessin palveluna esimiehet säästivät aikaa ja pystyivät keskittymään omaan tehtäväänsä – ja ennen muuta panostamaan siihen kaikkeen tärkeimpään eli potentiaalisimpien kandidaattien haastatteluun ja onnistuneiden rekrytointipäätösten tekemiseen

Lue lisää kesärekrytoinneista ja muista Talent Solutions RPO:n projektirekrytointipalveluista

Blogi: Mistä kesätyöntekijä löytyy

Blogi: Kohti onnistuneita kesärekrytointeja

Jos kaipaat apua kesärekrytointien tekemisessä:

[1] Oikotien vastuullinen Kesäduunitutkimus 2020