Keitäpäs tyttö kahvia! Ja hyvää naistenpäivää!

Työnantajani teetti kolme vuotta sitten tutkimuksen, joka selvitti johtajien asenteita ja ajatuksia koskien naisten tasa-arvoisempaa asemaa johtotehtävissä. Kaiken kaikkiaan tutkimukseen haastatellut johtajat uskoivat, että matka tasa-arvoisemman työelämän saavuttamiseen kestää vielä keskimäärin 17 vuotta, jolloin ollaan vuodessa 2031.

Eniten tuloksissa hämmästytti kuitenkin se, että nuoremmat naiset näkivät tilanteen pessimistisemmin kuin heitä vanhempi ikäluokka: Y-sukupolven naiset uskoivat työmaailman olevan tasa-arvoisempi vasta vuonna 2036!

Mikä selittää tätä ilmiötä? Miksi erityisesti Y-sukupolven edustajat näkevät naisten jäävän edelleen miehiä herkemmin kahvinkeittäjätasolle? Ovatko naisten alempiarvoisuutta työelämässä korostavat piiloviestit ja myös näkyvät asenteet edelleen niin dominoivia, että jopa valveutuneet, nuoremmat sukupolvet näkevät tilanteen näin lohduttomana?

Vain miehetkö tekevät päätöksiä?

Naisten huomiotta jättäminen ei valitettavasti ulotu vain johtajuuteen ja johtajanimityksiin, vaan toistuvasti myös muihin työelämän vaikuttamistilanteisiin, kuten arkipäiväisiin palvelun osto- tai myyntineuvotteluihin. Olen itse ollut vuosien varrella sadoissa neuvotteluissa, niin palvelujen ostajana kuin myyjänäkin.

Usein näissä tilanteissa neuvottelun vastapuoli on kohdistanut kaiken sanomansa miespuoliselle kollegalleni, joka on saattanut olla organisatorisesti samalla tai itseäni alemmalla tasolla. Surullisen huvittavaa tämä on päätöksenteon hetkellä. Kumpi meistä on se, jota myyjä katsoo, kun pitää saada päätös etenemisestä? Poikkeuksetta viesti kohdistetaan miehelle.

Alkaako vääristyminen jo rekrytoinnissa?

Kuulen itse ja kuulen myös jatkuvasti johdon rekrytoijilta tilanteista, joissa määritellään johtotehtävään haettavan kandidaatin ihanneprofiilia. Erityisesti liiketoiminta- tai myyntijohdon tehtävään haetaan usein ”sellaista kaveria, joka…”. Muutaman kerran olen tarkoituksellisesti hämmentänyt keskustelua kysymällä: ”Anteeksi, mutta kenen kaveria tähän haetaan? Vai haetaanko tähän siis miespuolista henkilöä, johon suomen kielen sana ”kaveri” sananakin viittaa?”

Tämän sanaleikin kautta on päästy lopulta varsin hyviin ja syvällisiin keskusteluihin rekrytoijan omien tai hänen edustamansa yrityksen ennakkoluulojen haastamisessa. Pienen herättelyn jälkeen on myös usein edetty erinomaisiin lopputuloksiin, joissa nämä edelleen liian yleiset virhelähteet on yhteisen, ratkaisukeskeisen sparrailun kautta pystytty ainakin osittain häivyttämään.

”Ennätysmäärä naisia” on kovin suhteellista

Elämme maailmassa, jossa 50 % työvoimasta on naisia. Johtajina naisten osuus jää edelleen kuitenkin alle neljännekseen. Loppuvuodesta 2017 uutisoitiin Keskuskauppakamarin naisjohtajaselvityksen pohjalta suomalaisten pörssiyhtiöiden naisistumisesta otsikolla ”Ennätysmäärä naisia pörssiyhtiöiden johdossa”.

Tämä ”ennätysmäärä” kertoo toki jotain positiivisesta, nousujohteisesta kehityksestä pörssiyhtiöiden hallituksissa (27 % naisia), mutta kun kyseisestä selvityksestä käy ilmi, että mukana olleiden 125 pörssiyhtiön toimitusjohtajista 9 on naisia, on ”ennätysmäärästä” puhuminen vähintäänkin absurdia. Toki jos tätä lukua verrataan vuoden 2011 lukuun (ei yhtään naistoimitusjohtajaa) tai vuoden 2014 lukuun (yksi naistoimitusjohtaja), saadaan helposti aikaan prosentuaalisesti ”ennätysmäinen” kasvu kolmessa vuodessa.

Yhtiöiden johtoryhmäpaikoilla naisia sen sijaan on hivenen enemmän, noin viidennes. Johtoryhmissä naiset kuitenkin pitävät hallussaan tyypillisimmin muita kuin liiketoimintajohdon tehtäviä. Näistä paikoista naisilla on hallussaan 7 %.  Mitä vanhemmasta johtoryhmänaisesta on kyse, sitä harvemmin hänet tavataan liiketoimintajohdon tehtävässä.

Rekrytoinnit suurennuslasin alle

Naisjohtajana voi olla iloinen siitä, että naisten asemaa koskevat selvitykset toimivat muutosta edesauttavina katalysaattoreina. Mutta jotta nämä löydökset eivät jäisi vain juhlapuheiden ja provokatiivisten kannanottojen tasolle, on yritysten viimeistään nyt pysähdyttävä miettimään, miten ne jatkuvasti edistävät tasa-arvon toteutumista.

Ensimmäiseksi tarkastelupisteeksi suosittelen ottamaan rekrytoinnin, niin ulkoisen kuin sisäisenkin. Mitä sisäänrakennettuja virhelähteitä prosessissa on, ja mitä ennakkoluuloja ja stereotypioita siihen osallistuvat ihmiset kantavat repussaan?

Otetaan esimerkiksi johtajarekrytoinnit, joissa usein haetaan juuri muutosta aikaisempaan. Kun lopullinen valinnan hetki sitten koittaa, päädytään valitettavan usein rekrytoimaan klooni, joka sulautuu mahdollisimman hyvin olemassa olevaan, homogeeniseen joukkoon. Tällöin myös haettu muutos jää usein saavuttamatta, ja sovinnaisuudesta maksetaan kova hinta. Kysymys ei ole hyväksymisestä tai suvaitsevaisuuden lisäämisestä, vaan siitä, halutaanko organisaatiota aidosti rakentaa parhaan mahdollisen suorituskyvyn yksiköksi markkinassa, jossa keskinkertaisuus ei enää millään toimialalla riitä? Tämä kysymys on naisjohtajuuskysymystä laajempi.

Monimuotoisen organisaatiokulttuurin rakentaminen ja sen johtaminen tarkoittavat kaikenlaisen moninaisuuden ja erilaisuuden vaalimista ja kunnioittamista. Organisaatiot, jotka onnistuvat monimuotoisuuden johtamisessa ja diversiteettiä arvostavan ilmapiirin vaalimisessa, tuottavat enemmän kaikkea – suuremman innovaatiopotentiaalin, houkuttelevamman työnantajakuvan, tyytyväisempiä asiakkaita sekä parempaa työhyvinvointia – kaikki merkittäviä kilpailuetuja missä tahansa markkinassa.

Tasa-arvon edistäminen vaatii myös miesjohtajien panosta

Tavoitteet, aikataulut, systematiikka ja mittaaminen ovat keskeisiä elementtejä minkä tahansa toiminnan tai hankkeen kehittämisessä. Tasa-arvoisempi työelämäkin on kehittämisohjelma, joka vaatii paitsi keinovalikoimaa, myös ylimmän johdon tahtotilaa ja sitoutumista. Hyvä uutinen on, että liikkeelle pääsee ilman rakettitiedettäkin – lue lisää, miten jokainen organisaatio voi edistää naisjohtajuutta.

Hyvää naistenpäivää!