Innovatiivinen kulttuuri on menestyksen edellytys — mutta miten sellainen luodaan?

Nykymaailmassa yritysten menestys on yhä enemmän riippuvaista siitä, miten hyvin ne onnistuvat pysymään ajan hengessä mukana sekä tuottamaan ratkaisuja, joita markkina ja kuluttajat kulloinkin tarvitsevat. Ostajien tottumukset ja tarpeet muuttuvat jatkuvasti, eikä paikalleen jumahtanut yritys voi tässä pelissä pärjätä.

Toiminta ei siis voi enää olla milloin mihinkin megatrendiin reagoimista, vaan sen tulee olla proaktiivisesti oman menestyksen varmistamista. Tämän vuoksi sisäisen innovaatiokulttuurin merkitys on yrityksille tulevaisuudessa vielä nykyistäkin bisneskriittisempi asia.

Mitä innovatiivinen kulttuuri tarkoittaa oikeasti?

“Innovatiivinen kulttuuri on työympäristö, jonka johtajat vaalivat uudenlaisia ajattelutapoja, soveltavat ennakkoluulottomasti uusia prosesseja sekä kannustavat kaikkia organisaatiossa työskenteleviä innovoimaan ja tuomaan ideoitaan esille. Tämä luo pitkän aikavälin arvoa liiketoiminnalle.” — tässä yksi määritelmä.

Toisaalta jos rehellisiä ollaan, on innovaatio sanana mielestäni jopa vähän huono, koska se asettaa monen henkisen riman todella korkealle. Yksittäisen henkilön uskallus tuoda omia ideoita esille jää helposti tämän alle, sillä koetaan, että innovaation tulisi olla jotakin erittäin suurta ja mullistavaa: vähintään startup-tason yritys yrityksen sisällä ja vaatimuksena tälle insinöörin paperit Aalto-yliopistosta.

Innovaatio-sanan suureellisuudesta sekä monesta muusta syystä johtuen organisaation “syvien rivien” ideat jäävät usein kokonaan kuulematta — vaikka juuri nämä ideat voisivat todella vaikuttaa yrityksen päivittäiseen toimintaan hyvinkin monella tasolla: pienikin asia tai idea voi aikaansaada suuria muutoksia tekemiseen sekä merkittäviä parannuksia työoloihin, prosesseihin, myyntimalleihin, asiakaspalveluun tai oikeastaan mihin tahansa organisaatiossa tapahtuvaan asiaan.

Siksi pitäisikin oikeastaan puhua esimerkiksi ihan vain ideoista sekä yrityksen kehittämisestä — avoimesta kehitys- ja kokeilukulttuurista innovaatiokulttuurin sijaan.

Joskus käy niinkin, että idea kerrotaan pomolle, ja se joko unohtuu tai torpataan tämän oman erilaisen näkemyksen vuoksi heti alkuunsa. Perinteisen aloitelaatikon ongelma puolestaan on, että sinne muistetaan katsoa ehkä kaksi kertaa vuodessa, ja silloin hetki on yleensä jo mennyt.

Aidossa innovaatio- tai kehitys- ja kokeilukulttuurissa ideat eivät suodatu hierarkioihin, vaan myös ruohonjuuritason ideat saadaan ylimmän päätöksentekijän tietoon ja käsiteltäväksi.

Kun kehitystyöhön osallistuvat kaikki, kehittyy koko yritys. Parhaassa tapauksessa tämä johtaa tilanteeseen, jossa yrityksen kaikki työntekijät kokevat, että he voivat vaikuttaa yrityksen menestykseen ja kehitykseen omilla ideoillaan sekä tulevat ajatuksineen kuulluksi. Tämä ruokkii paitsi innovaatiokulttuuria, myös tunnetta työn merkityksellisyydestä.

Innovatiivisen yrityksen kahdeksan hyvettä

Kulttuuri ei muutu hetkessä, ja siksi matka oikeaan suuntaan kannattaa palastella pienemmiksi kokonaisuuksiksi, jotka voi ottaa haltuun yksi kerrallaan. Näkemyksemme mukaan innovatiivisia yrityksiä yhdistävät seuraavat kahdeksan hyvettä:

Innovaatioiden ytimessä on 1) KOKEILUKULTTUURI. Innovatiiviset yritykset ovat usein automaattisesti erittäin valmiita kokeilemaan erilaisia ratkaisuja ennakkoluulottomasti. Ensimmäinen iso askel kohti kokeilukulttuurin omaksumista on johtajan ja johtoryhmän oman ymmärryksen kasvattaminen.

Kokeilukulttuurin edellytyksiä puolestaan ovat 2) LUOTTAMUS sekä 3) UTELIAISUUS. Näistä luottamus liittyy ennen kaikkea siihen, että kun asioita kokeillaan ja testataan, on on oltava lupa silloin tällöin myös epäonnistua. Koko henkilöstön on voitava tuntea olonsa turvalliseksi yrityksen leivissä, tai ideat jäävät keräämättä. Uteliaisuus puolestaan liittyy siihen, että yrityksen on oltava kategorisesti kiinnostunut siitä, mitä maailmassa tapahtuu, ja millaiset asiat saattavat olla mahdollisia jo huomenna.

Innovaatiokulttuuri vaatii myös 4) MONIMUOTOISUUTTA. Liian homogeeninen ryhmä ei pysty kehittämään yritystä yhtä tehokkaasti kuin sellainen joukko, jossa on ihmisiä erilaisista taustoista ja erilaisilla osaamispohjilla. Ja osaamisesta puheenollen: innovaatiokulttuuri vaatii tietysti myös 5) JATKUVAA OPPIMISTA.

Suuret laivat kääntyvät hitaasti, eikä innovointi aina ole nopeaa. Siksi vaaditaan myös 6) SISUA ja 7) SINNIKKYYTTÄ — riittävää halua päästä haasteista yli murtumatta niiden alle, sekä sinnikästä ratkaisujen hakemista aina uudelleen ja uudelleen. Tätä kutsutaan muutosjohtamiseksi.

Kaiken tämän pohjalla on 8) YHTEISÖLLISYYS sekä sen myötä avoin kommunikointi yrityksen sisällä.

Jos et usko minua, usko Jouni Halmetta!

Kun yllä mainitut vaatimukset täyttyvät, on yrityksellä mahdollisuus synnyttää aitoa innovaatiokulttuuria. Mutta silloinkin täytyy erilaiset kehitysehdotukset ja ideat jollain konstilla kerätä talteen — ja kun aloitelaatikko jo tyrmättiin liian kankeana laitoksena, tulee seuraavaksi mieleen teknologia.

Suomalainen Orchidea Innovation Oy on kehittänyt juuri tähän tarpeeseen soveltuvan ohjelmistopalvelun. Pyysin heidän myyntijohtajaansa Jouni Halmetta kertomaan omat vinkkinsä innovaatiokulttuurin rakentamiseen:

• Aloita kevyesti: aloita toiminta pilotoimalla niin, että pilotissa onnistuminen ei vaadi koko organisaation sitoutumista uuteen toimintamalliin. Pitäkää ensimmäisen vuoden aikana vaikka 3 hackathonia tai innovaatiokilpailua. Toinen vaihtoehto on pilotoida toimintaa yhdessä liiketoimintayksikössä, jossa on aiheesta innostunut vetäjä. Onnistumisen kautta syntyy imua ja toiminta laajenee luonnollisesti organisaation halutessa lisää.

• Priorisoi muutoksenhallintaa päätöksissä: toiminnan alkuvaiheessa on tärkeintä tehdä sellaisia päätöksiä, jotka edistävät kulttuurin muuttumista haluttuun suuntaan. Innovaatioiden syntyminen pitäisi olla vasta toissijainen päätöksentekokriteeri. Siksi alussa ei kannata hakea ratkaisua siihen ongelmaan, jota kukaan ei ole yrittämisestä huolimatta pystynyt viimeisen 10 vuoden aikana ratkaisemaan. Sen sijaan aluksi kannattaa hakea ratkaisuja teemaan, johon 1) mahdollisimman laajan joukon työntekijöitä on helppo osallistua ja 2) johon syntyvät ratkaisut ovat nopeita toteuttaa. Näin toimimalla henkilöstö näkee nopeasti parhaat ratkaisut toteutettuna ja osallistuu entistä innokkaammin toimintaan jatkossa.

• Viesti kyllästymiseen saakka: Älä oleta, että henkilöstö automaattisesti yhdistää tapahtuneet positiiviset muutokset uuteen toimintamalliin. Muistuta heitä, että innovaatiotoiminnassa yhdessä keksityt ratkaisut on nyt otettu käyttöön ja asiakkaat rakastavat niitä. Nosta samalla esiin halutulla tavalla toimivia ihmisiä. Hyvä käytäntö on palkita kerran vuosineljänneksessä kvartaalin innovaattori.

Lisää ajatuksia innovaatiotoiminnan lanseeraamisesta organisaatiossa löytyy Jounin blogikirjoituksesta: Innovatiivinen yritys – 12 kohdan rakettistartti lanseeraukseen.

AIEMMAT KIRJOITUKSENI VOIT LUKEA TÄÄLTÄ:

► 5 matalan kynnyksen ratkaisua osaajapulaan

► Täytyykö työn merkityksellisyyttä johtaa?

► Jos tulevaisuudessa jokainen johtaa itse itseään, mihin johtajia enää tarvitaan?

► Ronkelin rekrytoijan perisynti: toimialaosaamisen palvominen

► Johtaminen C-tasolta D-tasolle: vaihdetaanko “vanhat” johtajat diginatiiveihin?

► Työtä halutaan tehdä entistä joustavammin - pysyvätkö yritykset mukana kehityksessä?

► Nuorten työllistymiseen liittyy paljon “kaikenlaista”. Miten heitä voitaisiin tukea, ja miksi se on tärkeää?

► Total Talent Management on keskitettyä osaamisen hallintaa — mutta miksi sen pitäisi kiinnostaa?

Tilaa myös uudet jutut suoraan sähköpostiisi:

Matti Kariola on ManpowerGroupin toimitusjohtaja. Tässä artikkelisarjassa hän ottaa kantaa ajankohtaisiin aiheisiin liittyen työmarkkinoihin, osaamisen vallankumoukseen sekä työelämän megatrendeihin.