Heitä pomo voltti – yhdenvertaisuus työpaikalla

Suomalaisessa työmaailmassa arvostetaan vuodesta toiseen hyvin perinteistä luterilaista työmoraalia ja sen ilmentymiä, kuten vastuun kantamista, aikatauluissa pysymistä, tehtävien loppuun saattamista, hallittua suoruutta, vaatimattomuutta, tiimityötä, matalaa arjen hierarkiaa sekä yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa.

Kukapa näitä yleisesti tunnustettuja hyveitä haluaisi haastaa? Jokainen esimies haluaa johdettavakseen henkilöitä, jotka elävät nämä asiat todeksi – vai kuinka?

Yhdenvertaisuus on aktiivisia valintoja, ei julistus

Vuodenvaihteen alla monissa organisaatioissa oli yhdenvertaisuussuunnitelmien päivitystalkoot – kaikilla yli 30 hengen työpaikoilla tulee lain mukaan olla yhdenvertaisuussuunnitelma laadittuna.  

Ehkä en ole kovin väärässä, jos arvaan, että monessa yrityksessä tämä harjoitus jäi lakisääteiseksi, HR:n työpöydälle ujutetuksi vuosidokumentaatioksi. Pikaiseksi läpikäynniksi, jossa aikaisemman vuoden muste korvattiin tuoreemmalla. Mustepulloa ei välttämättä ollenkaan ravisteltu yhdessä organisaation kanssa.

Ihan syystä voi kysyä, täyttääkö työnantaja kirjoitusharjoituksella tärkeän tavoitteensa – yhdenvertaisuuden edistämisen työpaikalla?

Mistä tiedän, onko organisaationi yhdenvertainen?

Pelkät auki kirjoitetut ylevät tavoitteet eivät riitä. Mikä sitten kertoo yhdenvertaisuudesta – tai sen puutteesta – käytännössä?

Pohdi asiaa pienten asioiden kautta: näkyykö yhdenvertaisuus ja monimuotoisuus meillä arjen valinnoissa ja tilanteissa? Kuka kaataa kahvin asiakkaiden kahvikuppeihin palaverissa, 30-vuotias nainen vai 55-vuotias mies? Miksi naispuolinen tuotantopäällikkö käyttää oletetusta miehestään aina nimitystä ”kumppani”? Miksi miespuolinen kesätyöntekijä saa parempaa palkkaa kuin naispuolinen?

Mitä rekrytointi-ilmoitteluun ujutetut mahdollisesti diskriminoivat piiloviestit, kuten adjektiivit ”dynaaminen ja nuorekas” oikeasti tarkoittavat? Miksi logistiikkakoordinaattori ei koskaan osallistu yrityksen perhepäiviin? Valitseeko myyntitiimin paras myyjä oikeasti mieluummin Euroviisukatsomon ystävien kanssa kuin myyntitiimin poikien yhteisen äijäkulttuuria pönkittävän lätkäjoukkueen saunaillan yrityksen edustustiloissa?

Lisää rohkeutta – myös rekrytointiin

Moni työnantaja tyytyy uuden potentiaalin rekrytoinnissa tuttuun ja turvalliseen – ja samalla välttelee liian erilaista. Perusteluna käytetään usein ”soveltuvuutta työyhteisöön”. Kun löytää itsensä käyttämästä tätä perustetta, on aika pysähtyä pohtimaan: onko iänikuinen samanhenkisyyden vaatimus vain oman rohkeuden puuttumista? Tai sovinnaisuutta ja omalla mukavuusalueella pysymistä silloinkin, kun liiketoiminta kaipaisi ravistelua ja niitä tuoreita näkökulmia sekä erilaista tekemistä?

Kyse ei ole hyväksymisestä tai suvaitsemisesta, jotka ovat passiivisia, jo lähtökohtaisesti omaa ylivertaisuutta korostavia suhtautumistapoja. Kyse on toisen ihmisen kunnioittamisesta sekä hänen yksilöllisyytensä tunnustamisesta ja arvostamisesta. Kyse on tiimeistä, jotka saavat happensa, yhteishenkensä ja etenemisvoimansa osiensa erilaisuudesta.

Rekrytoinnit ovat aina loistavia mahdollisuuksia tavoitella jotain uutta ja erilaista. Vielä tärkeämpää on tarkastella nykyistä henkilöstöä, sen erilaisuutta ja potentiaalia uusien, mahdollistavien lasien läpi.

Heitänkö pomona voltin?

Monimuotoisuuden johtaminen työpaikalla tarkoittaa henkilöstön erilaisuuden vaalimista ja kunnioittamista. Yhdenkään työntekijän arvo ei riipu työelämän ja -suorituksen kannalta toissijaisista seikoista.

Lukuisat yritykset ovat jo todenneet, että työntekijöiden monimuotoisuuden johtaminen ja diversiteettiä arvostavan työilmapiirin vaaliminen tuovat yritykselle kilpailuetua mm. paremman innovaatiopotentiaalin, asiakaspalvelun ja työhyvinvoinnin ansiosta.

Pomo on se, jonka tulee heittää se ensimmäinen voltti. Kun pomo luottaa organisaatioonsa ja siinä työskenteleviin erilaisiin yksilöihin, on aivan sama, tuleeko voltti heitettyä eteenpäin, taaksepäin, jalat suorassa vaiko polvet korvissa.

Jos johtaja tai esimies ei tunnista monimuotoisuuden johtamisen hienosäikeisyyttä, on turha toivoa diversiteettiä arvostavan ja rohkaisevan organisaatiokulttuurin kehittymistä.

Vaikka pomo suomalaisessa työelämässä useimmiten edelleen edustaa valkoihoista, pohjoismaalaista, perusperheestä tulevaa keski-ikää lähestyvää miestä tai naista, on juuri hän avainasemassa tämän avoimuuden ja sallivuuden pelin avaamisessa omassa työyhteisössään.