10 vinkkiä inklusiiviseen työskentelykulttuuriin

Pride-kuukautena on aika juhlia monimuotoisuutta, tasa-arvoa, osallisuutta ja joukkoon kuulumista (DEIB=Diversity, Equity, Inclusion, Belonging). Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöön kuuluville ihmisille se on tilaisuus juhlia ihmisiä, joiden seksuaalinen ja/tai sukupuoli-identiteetti poikkeaa normista. Organisaatioille ja yrityksille ympäri maailmaa se on myös muistutus siitä, että meidän täytyy tehdä joka päivä työpaikoista ympäristöjä, joissa kaikki tuntevat olonsa tervetulleiksi ja hyvinvoiviksi.

Haluamme kannustaa asiakkaitamme ja kumppaneitamme luomaan selkeitä tavoitteita ja suunnitelmia inklusiivisuudelle niin uusien työntekijöiden rekrytointivaiheeseen kuin osaajien pitämiseenkin.

Tässä on 10 vinkkiä inklusiivisemman työskentelykulttuurin luomiseksi:

1. Tee taustatutkimusta. Voit aloittaa YK:n ihmisoikeusvaltuutetun toimiston englanninkielisellä työelämän  ohjeistuksella, josta löytyy eri alojen yritysten kertomuksia sekä ohjeita *LGBTQ+-ihmisten oikeuksien kunnioittamiseen ja tukemiseen työpaikalla, työmarkkinoilla ja yhteisössä.
   
   
2. Kehitä yritykselle toimiva DEIB-politiikka. Linjauksessa tulee näkyä sitoumus ja viittaus seksuaaliseen suuntautumiseen, sukupuoli-identiteettiin ja ilmaisuun sekä sukupuoliominaisuuksiin/intersukupuoliseen asemaan. Siinä tulisi lisäksi käydä ilmi yrityksen ja työntekijöiden vastuut sekä linjaus, mitä tapahtuu, jos käytäntöä rikotaan. Monikansallisilla yrityksillä on myös oltava yhtenäinen globaali toteutusstrategia – pitäen mielessä, että *LGBTQ+-ihmisten yhtäläisten oikeuksien ja oikeudenmukaisen kohtelun käsitteet eivät välttämättä ole kovin vakiintuneita kaikilla markkinoilla tai alueilla. ManpowerGroupin englanninkielinen työkalupakki inklusiivisemman työelämän rakentamiseksi on loistava paikka aloittaa.
   
   
3. Varmista työntekijöiden ja johdon tuki sekä sitoumus viedä DEIB-strategiaa eteenpäin. Kehitä työntekijöiden empatiataitoja tarjoamalla uusia näkökulmia. Tarjoa säännöllistä DEIB-koulutusta, ja sitoumuksen voi myös lisätä suoritustavoitteisiin.
   
   
4. Hyödynnä teknologiaa parhaiden käytäntöjen luomiseen. Teknologiasta saat tukea yrityksen moninaisuutta, tasa-arvoa ja inklusiivisuutta tukeviin käytäntöihin tarjoamalla oikea-aikaista analytiikkaa, tunnistamaan ja vähentämään ennakkoasenteita, lisäämään läpinäkyvyyttä ja työntekijöiden kouluttautumista. Lataa Maailman talousfoorumin monimuotoisuus-, tas-arvo- ja osallisuus: 4.0 -työkalusarja tutkiaksesi kaikkia tekniikan tarjoamia mahdollisuuksia. 
   
   
5. Luo tiedostava inklusiivisen kulttuurin työpaikka, jossa erilaisilla demografisilla ja psykologisilla taustoilla olevat ihmiset tuntevat itsensä nähdyiksi, kuulluiksi ja arvostetuiksi – ei sulautumalla, vaan tarjoamalla erilainen näkökulma vähentämään asenteiden, arvojen ja uskomusten homogeenisuutta. Muutos vaatii tekoja. Kulttuurin uudistamisessa tulee panostaa ennakoiviin toimiin, jotta saadaan monipuolisia hakijoita johto- ja hallitustehtäviin. Johtajille ja työntekijöille tulee myös tarjota inklusiivisuuteen liittyviä koulutuksia.

6. Kulttuurimuutos alkaa ylhäältä. Jos organisaatiosi suhtautuu vakavasti DEIB-politiikkaansa, aloita rakentamalla organisaatioosi monimuotoinen johtoryhmä. Haluamme johtajan, joka haluaa oppia, osaa myöntää virheensä ja jolla on rohkeutta taistella oikeudenmukaisuuden puolesta.

7. Rakenna LGBTQ+-tukiverkosto, jotta LGBTQ+:ta edistävät käytännöt olisivat tehokkaita LGBTQ+-työntekijöiden houkuttelemisessa ja pitämisessä. Yrityksesi ponnistelujen tulee olla näkyvästi esillä. Tue esimerkiksi LGBTQ+:n työntekijöiden pyrkimyksiä luoda omia henkilöstöryhmiä.
   
   
8. Kumppanuudet paikallisten LGBTQ+-ryhmien, kuten nuorisokeskusten, yhteisökeskusten, edunvalvontaryhmien ja hyväntekeväisyysjärjestöjen kanssa rakentavat kestävää sitoutumista LGBTQ+:n työntekijöihin. Tämä voi myös auttaa yritystäsi ymmärtämään paremmin työntekijöiden kohtaamia haasteita, tiedottamaan yrityksesi käytännöistä ja tarjoamaan yrityksellesi keinon tukea positiivista sosiaalista muutosta.

9. Kuuntele, pyydä anteeksi ja opi virheistäsi. Todennäköisyys on, että teet virheitä matkan varrella. Jos sinua on epäilty syrjinnästä LGBTQ+-kollegaa tai -työntekijää kohtaan, on tärkeää reagoida myötätuntoisesti, huolella ja nöyryydellä. Anna henkilön tuntea tulevan kuulluksi ja pyydä vilpittömästi anteeksi. 

10. Aseta tavoitteita ja seuraa edistymistäsi. Yrityksesi avainpäättäjien tulee saada säännöllisiä edistymisraportteja DEIB:n toimista, mukaan lukien päivitykset työntekijöiden kokemuksista ja sitoutumistasoista. Nimeä henkilö valvomaan ja ohjaamaan DEIB:n aloitteita, koulutusta ja kehitystä. Mikä mitataan, se myös yleensä tehdään.

Me ManpowerGroupissa uskomme, että yrityksillä on vastuu olla positiivisten yhteiskunnallisten muutosten edistäjä. Tämä tarkoittaa monimuotoisten ja osallistavien työpaikkojen rakentamista ja parhaiden työntekijöiden palkkaamista lahjakkuuden perusteella ilman syrjintää. Tämä ei ole vain oikein, vaan tutkimukset osoittavat, että osallistavilla käytännöillä on positiivinen vaikutus myös yrityksen tulokseen.

Voit tutustua meidän englanninkieliseen LGBTQ+ Inclusive #WordsatWork -oppaaseen täältä.

*LGBTQ+-yhteisö (Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, Queer +ajatus siitä, että ihmiset ovat seksuaalisuudeltaan moninaisia)