Koronapandemia muutti työelämää äkillisesti ja pakosta. Monille työntekijöille muutos on merkinnyt suurempaa joustavuutta ja itsenäisyyttä kuin aikaisemmin, jolloin työ oli enemmän aika- ja paikkasidonnaista. Ei siis ihme, että monet haluaisivat muutosten jäävän pysyviksi.

Organisaatioilla on nyt loistava tilaisuus tarkastella työnteon malleja ja tulevaisuutta uudesta näkökulmasta ja miettiä, mitkä muutokset voimaannuttaisivat henkilöstöä parhaalla mahdollisella tavalla ja hyödyttäisivät samalla koko työelämää.

Vapaus valita

Työntekijät kaipaavat yhä enemmän joustavuutta ja mahdollisuutta vaikuttaa työn tekemisen tapoihin. Tämä trendi on osaltaan murtamassa vahvaa, jo teollisesta vallankumouksesta lähtien vallalla ollutta ”työnantaja - työntekijä” -muottia. Nyt olemme matkalla kohti työelämää, jossa yksilöt voivat aidosti toteuttaa itseään niin kuin heille parhaiten sopii.

Jatkossa töitä voidaan tehdä kokonaan etänä, fyysisellä työpaikalla tai näiden yhdistelmänä. Mitään patenttiratkaisua ei ole olemassa, vaan organisaatioiden ja henkilöstöammattilaisten on löydettävä paras tasapaino tai hybridimalli, joka toimii niin työnantajalle kuin työntekijöillekin. Odotettavissa on uusia työnteon malleja, joissa itsenäinen etätyö nivotaan luovuutta ja yhteistyötä ruokkivaan yhteiseen tekemiseen työpaikoilla.

Myös keikka- ja freelance-talouden jatkuva kasvu on otettava huomioon osana kokonaisratkaisua. Organisaatiot ovat perinteisesti halunneet palkata itselleen täysipäiväisiä työntekijöitä, mutta tulevaisuudessa emme enää voi rakentaa kaikkea oman henkilökunnan varaan. Meidän on syytä tottua siihen, että voimme jatkossa ostaa ihmisiltä heidän tarjoamaansa työpanosta – vaikkapa vain kahden päivän edestä viikossa.

Uskon, että muutos lähtee liikkeelle jo strategiatason henkilöstösuunnittelusta. Uuden ajan työmenetelmiin siirtyminen vaatii tietysti paljon uskallusta, sillä tähän voi liittyä esimerkiksi palkkatasa-arvoon kytkeytyviä haasteita. Tästä huolimatta meidän tulisi kulkea rohkeasti kohti uutta.

Fyysisen ja henkisen terveyden merkitys

Kun koronakriisi alkoi, kaikki huomio siirtyi ihmisten fyysisen turvallisuuden takaamiseen. Kriisin syventyessä ja jatkuessa kävi selväksi, että henkilöstö tarvitsee myös henkistä ja emotionaalista tukea selvitäkseen kasvavan eristäytymisen tuomasta painolastista.

Tilanteesta ovat kärsineet esimerkiksi nuoret yksineläjät, joille työyhteisö voi olla hyvin merkittävä osa identiteettiä. Nyt olisikin löydettävä keinoja, joilla yhteenkuuluvuuden tunnetta työpaikoilla voidaan lisätä. Tähän ei ole olemassa yhtä oikeaa sapluunaa – kerran viikossa pidettävät Teams-aamukahvit toimivat joillekin, mutta eivät kaikille. Yksilöllisen johtajuuden tärkeys siis kasvaa.

Kovan liiketoimintajohtamisen rinnalle onkin nousemassa nk. emotionaalinen johtajuus, jossa johtajilta edellytetään erityisesti pehmeitä taitoja. Tällaisissa uusissa johtamisnäkökulmissa korostuu ihmisten erilaisten tilanteiden ymmärtäminen ja niihin vastaaminen empaattisella otteella. Myös HR:n rooli laajenee sen pyrkiessä varmistamaan, että työntekijät viihtyvät työssään ja onnistuvat työn ja vapaa-ajan tasapainottamisessa myös tulevaisuudessa.

Digitaalisen elämän jatkuva läsnäolo

Sosiaalisen verkostoitumisen sivustojen ja virtuaalisten yhteisöjen lisääntynyt käyttö tarkoittaa, että työntekijöiden digitaalinen jalanjälki ja päivittäinen vuorovaikutus ovat laajentuneet uusiin kanaviin ja pirstaloituneet entisestään. Nykyään voimme olla tavoitettavissa missä, miten ja milloin tahansa.

Jatkuva digitaalinen läsnäolo on toisaalta hämärtänyt rajat henkilökohtaisen ja ammatillisen tekemisen välillä, jolloin työminä ja yksityisminä voivat sekoittua. Organisaatioiden onkin otettava vastuuta siitä, että työntekijät voivat kytkeytyä irti jatkuvasta digitaalisesta vuorovaikutuksesta. Toki jo työaikalakimme ohjaa meitä tähän suuntaan, sillä työntekijän pitäisi voida hoitaa työt sille määritellyssä ajassa.

Missä raja sitten kulkee? Työntekijöitä ei tietysti tulisi tarpeettomasti häiritä iltaisin tai viikonloppuisin. Tämä ei kuitenkaan ole ongelmatonta, kun työn tekeminen on irtoamassa ajasta ja paikasta. Työntekijöitä voi myös olla eri aikavyöhykkeillä, jolloin palavereita joudutaan pitämään normaalin työajan ulkopuolella. Yhtälö on siis vaikea.

Työntekijöillä ei silti tulisi olla jatkuvaa tavoitettavuuden vaatimusta. Perusprinsiippi on, että ihmisellä on täysi oikeus – ja myös määräysvalta – riittävään työn ja vapaa-ajan tasapainoon.

Avoimuus ja oikeudenmukaisuus

Työntekijät siirtyvät yhä vahvemmin työn kuluttajiksi. Samalla he vaativat työnantajiltaan entistä enemmän, olipa kyse turvallisuudesta, terveydestä, ammattitaidon jatkuvasta kehittämisestä tai henkisestä hyvinvoinnista.

Työntekijöiden odotukset kasvavat erityisesti sosiaalisen vastuun ja kestävän kehityksen suuntaan. Jatkossa organisaation arvoja ja niiden vastaavuutta todellisuuteen tullaan punnitsemaan esimerkiksi työpaikan valinnassa. Yhä useampi työntekijä haluaa valita työnantajansa omien eettisten arvojensa pohjalta, oli kyse sitten ilmastoasioista tai vaikkapa kiertotaloudesta.

Vastuullisuuteen liittyvät teemat nousevat siis suurella todennäköisyydellä monen yrityksen liiketoiminnan ytimeen. Suomessa tällaisia menestystarinoita löytyy jo jonkin verran – käytettyjä älypuhelimia myyvä Swappie on hyvä esimerkki startup-yrityksestä, jonka liiketoiminta pohjautuu kierrätykseen ja ympäristölliseen vaikuttavuuteen.

Vastuullisuusvaatimukset eivät kuitenkaan ulotu vain työntekijöiden suuntaan – ne työnantajat, jotka osoittavat olevansa sitoutuneita niin työntekijöihinsä kuin asiakkaisiinsa ja osakkeenomistajiinsakin, pystyvät houkuttelemaan parhaita kyvykkyyksiä, pitämään heistä kiinni ja tukemaan heidän jatkuvaa kehittymistään.

Enemmän viestintää ja yhteisymmärrystä

Työnantajat ja työntekijät kehittyvät ja siirtyvät tulevaisuuteen yhdessä. Molempien ryhmien on opittava paitsi kommunikoimaan toistensa kanssa entistä paremmin, myös ymmärtämään toisiaan syvällisemmin ja sopeuduttava toistensa tarpeisiin. Organisaatioiden on valmistauduttava vanhan työjärjestyksen perinpohjaiseen muutokseen – ja oltava valmiita tekemään rohkeita, innovatiivisia ja tehokkaita päätöksiä ja toimenpiteitä.

Lue lisää, mitkä 21 trendiä vaikuttavat eniten tulevaisuuden työelämään, uusiin työpaikkoihin ja osaamisvaatimuksiin globaalisti.


Matti Kariola | Managing Director, ManpowerGroup

Matti Kariola | Managing Director, ManpowerGroup

Matti Kariola on ManpowerGroupin toimitusjohtaja. CEO blog -blogisarjassa hän ottaa kantaa ajankohtaisiin aiheisiin liittyen työmarkkinoihin, osaamisen vallankumoukseen sekä työelämän megatrendeihin.

[email protected]

Keskustellaan somessa:

Tilaa sisällöt sähköpostiisi!

Täytä sähköpostiosoitteesi oheiseen lomakkeeseen - saat artikkelit ja muut hyödylliset sisällöt niiden ilmestyttyä suoraan sähköpostiisi!

Toivomme, että saat tietopankistamme eväitä omassa työssäsi kehittymiseen ja menestymiseen. Voit tietenkin halutessasi lopettaa tilauksen milloin vain, yhdellä klikkauksella.

Mukavia ja oivaltavia lukuhetkiä.