Teknologia valtaa rekrymarkkinoita, mutta onko työnhakusovelluksista oikeasti hyötyä?

Työelämän Tinder, jossa työnantajia voi vilkuilla anonyymisti kunnes löytää ”sen oikean”. Keikkatyötä välittävä sovellus, josta voi buukata koiralleen ulkoiluttajan. Digitaalinen työhaastattelu, jossa hakijalla on minuutti aikaa antaa vastauksensa kameran nauhoittaessa ja kellon tikittäessä ruudulla.

Tätäkö on rekrytointi digiaikana?

Teknologia on tullut jäädäkseen myös rekrymarkkinoille. Erilaisia työnhakua, kandidaattien läpikäymistä ja työhaastattelua helpottavia sovelluksia syntyy kuin sieniä sateella. Miten uusi teknologia muuttaa rekrytointia? Onko näistä sovelluksista lopulta hyötyä, vai peittoavatko vanhat hyvät keinot modernin huipputekniikan?

Jotta sovellus, portaali tai muu työkalu pärjäisi kasvavan kilpailun keskellä, on sen tuotettava jommallekummalle osapuolelle selkeää lisäarvoa, mieluummin kummallekin. Ainakaan toistaiseksi markkinoilla ei ole yhtä ylitse muiden, vaan toisiaan muistuttavien kilpailijoiden määrä näyttäisi vain lisääntyvän entisestään.

Alakohtaiset sovellukset kilpailevat jo nyt

Tietyn alan työpaikkoihin keskittyvät sovellukset ovat erinomaisia paikkoja työnantajan ja työntekijän kohtaamiseen. Rakennusalalla käytössä on jo useampi sovellus, kuten Bolt ja Värväämö. Uskon vahvasti, että alakohtaiset sovellukset tulevat yleistymään kaikilla toimialoilla, mutta voiko sovellusten suuresta määrästä olla myös haittaa?

Jos asiaa ajatellaan työnhakijan näkökulmasta, mitä enemmän omalla alalla sovelluksia on, sen hankalammaksi työnhaku lopulta muodostuu. Työpaikat ovat levällään useassa eri palvelussa, joista jokaiseen on luotava oma profiili ansioluetteloineen. Yhden sovelluksen sijaan aktiivisen työnhakijan on silmäiltävä useita eri sovelluksia. Aktiivisin hakija tekee sen useasti päivässä.

Työnhakija saattaa välttää sovelluksia, joilla on vain vähän käyttäjiä uskoen ettei energiaa kannata tuhlata palveluun sen vähäisen käytön vuoksi. Työnantaja puolestaan saattaa ajatella juuri päinvastoin ja ilmoittaa avoimesta paikasta sovelluksessa, jossa on vain muutamia mutta hakukriteerit täydellisesti täyttäviä hakijoita. Näin rekrytoija välttyy ylitsepääsemättömän suurelta, mutta laadultaan kaikenkirjavalta hakijamäärältä ja nopeuttaa rekrytointiprosessia.

Leviääkö työpaikkailmoittelu käsiin?

Kaikki sovellukset eivät suinkaan ole yhden alan osaajille. Hassua kyllä, monesta tulee mieleen työelämän Tinder.

Tiitus on sovellus, jossa yhdellä profiililla ja ansioluettelolla voi hakea useita eri työpaikkoja. Sovellus mahdollistaa chat-viestit potentiaaliselle työnantajalle. Myös työnantaja voi ottaa sovelluksen avulla suoraan yhteyttä sopivalta vaikuttaviin kandidaatteihin.

Pockethunt-sovelluksessa työnhakija voi selata työnantajia anonyymisti. Työnantaja näkee vain osan hakijan tiedoista ja voi niiden perusteella pyytää luvan lisätietojen tarkasteluun. Jää työnhakijan päätettäväksi, antaako hän luvan tietojen katseluun vai ei. Sovellus voi olla työnhakijalle viihdyttävä, mutta rekrytoijan näkökulmasta lähinnä turhauttava. Varsinkin, kun sovelluksen salaiset profiilit saattavat löytyä julkisena LinkedInistä. Toisaalta työnhakijat pystyvät myös Linkedinissä ilmaisemaan anonyymisti rekrytoijille olevansa kiinnostuneita keskustelemaan uusista haasteista.

Erityisesti nuorille suunnattu Treamer on keikkatyöhön keskittyvä sovellus, joka sopii erinomaisesti vaikkapa opiskelijalle. Sovellus välittää apulaisia sekä yrityksille että yksityisille: yksityishenkilö voi löytää sovelluksen avulla siivousapua tai koiranulkoiluttajan lomamatkan ajaksi.

Mitä enemmän vastaavia sovelluksia tulee markkinoille, sitä pirstaloituneemmaksi työpaikkailmoittelu muuttuu. Onko se enää työnhakijan etu? Entä työnantajan? Eikö yksi eri portaalit, palvelut ja toimialat yhdistävä sovellus, joka palvelisi tasapuolisesti kumpaakin osapuolta, olisi pitkällä tähtäimellä paras ratkaisu?

Työnhakijan ja rekrytoijan näkökulmasta kyllä, mutta haasteena on usein eri tahojen eriävät näkemykset muun muassa rajapintojen käyttämisestä. Esimerkiksi LinkedIniä varten on luotu työnhakijan kannalta hyödyllisiä selainlaajennuksia ja -lisäosia, mutta LinkedIn rajoittaa niiden käyttöä. Ehkäpä kaikkia osapuolia hyödyttävä sovellus vielä tulee markkinoille, mutta toistaiseksi saatavilla ei ole yhtä ylitse muiden.

Teknologia rekryprosessin tukena

Rekrytointiprosessia tukeva teknologia on alalle enemmän kuin tervetullut. Tästä hyvänä esimerkkinä on suomalainen RecRight, joka on tarkoitettu rekrytoijan avuksi työnhakijoiden alkukarsintaan. Nauhoitettujen videohaastattelujen avulla voi erottaa helposti ja nopeasti lupaavimmat osaajat ilman, että olisi haastateltava kasvotusten 50 kandidaattia. Kielitaitoa voi testata nauhoittamalla yhden kysymyksen englanniksi, nippelitietoa sisältävällä kysymyksellä voi arvioida ammattitaitoa ja kokemusta.

Maailmalla ovat yleistyneet RecRightin kaltaiset haastattelusovellukset, joissa haastateltavalla on 30–60 sekuntia aikaa vastata nauhoitettuun kysymykseen. Kello tikittää ruudulla uhkaavasti eikä korjauksen mahdollisuutta ole. Rekrytoijana koen tällaisen sovelluksen turhan tuskaisena haastateltavalle – eihän perinteisessäkään työhaastattelussa laiteta munakelloa pöydälle raksuttamaan.

RecRight-sovelluksessa haastateltavan vastaus ei lähde automaattisesti rekrytoijan tai esimiehen nähtäväksi, vaan sen voi nauhoittaa uudelleen kuinka monta kertaa tahansa. Hakijaystävällisyyden kääntöpuolena voi kuitenkin olla liiankin sliipattu versio.

Teknologia on tuonut helpotusta myös työnhakijan arkeen. Tekniikan Akateemiset on julkaissut Haastis-sovelluksen, jonka avulla työnhakija voi valmistautua tulevaan työhaastatteluun. Käyttäjä voi selata työhaastattelukysymyksiä aihepiireittäin, harjoitella niihin vastaamista ja arvioida, mikä meni hyvin ja mikä huonosti.

Mitä tulevaisuus tuo tullessaan?

Jokaisen rekrytoivan yrityksen on syytä olla hereillä ja valjastaa käyttöön hyvältä tuntuvat ratkaisut rekryprosessin tueksi. Kannattaa kuitenkin keskittyä olennaiseen: jos sovellus ei tuo selvää lisäarvoa, kuten nopeuta itse rekryprosessia, ei aikaa kannata tuhlata vain hauskan sovelluksen näpräilyyn. Omat työkalut on kuitenkin pidettävä ajan tasalla, ja tilanteen seurailu auttaa hahmottamaan, mihin suuntaan ollaan menossa ja mitä on odotettavissa seuraavaksi.

Keinoäly tulee varmasti helpottamaan entisestään rekrytoijan manuaalista työtä, kuten passiivisten ehdokkaiden löytämistä. Jo nyt algoritmit auttavat sopivan kandidaatin paikantamisessa, jolloin vain osaajan kontaktointi ja rekryprosessin loppuun saattaminen jäävät rekrytoijan harteille.

Teknologia auttaa rekrytointiprosessissa, mutta en usko yhdenkään robotin ainakaan lähivuosina myyvän työpaikkaa kandidaatille. Mitä inhimillisempi ala on kyseessä ja mitä enemmän robotit, koneet ja keinoäly arkeamme hallitsevat, sitä enemmän me ihmiset tulemme kaipaamaan ja arvostamaan aitoa ihmiskontaktia – myös rekrytoinnissa.

Viisautta rekrytointiin menetelmistä riippumatta - tutustu Tuloksellisen rekrytoinnin oppaaseemme: