Miten välttää rekrytoinnin tyypillisimmät virhelähteet?

Talouspäällikkö irtisanoutuu. On marraskuu, ja tilikausi lähenee loppuaan. Ensi vuoden budjetointi käy kuumimmillaan. Miten tästä selvitään?

Rekrytointia tehdään lähes aina kiireessä. Kun tarve on akuutti, saattaa helppo ja nopea ratkaisu tuntua houkuttelevalta. Jos lähdetään vain nopeasti täyttämään yllättäen ilmaantunutta aukkoa organisaatiossa, tehtävään ei välttämättä tule valittua osaamiseltaan ja persoonaltaan pätevintä tekijää tai työyhteisöön ja organisaation toimintakulttuuriin sopivinta kollegaa.

Millainen ratkaisu auttaisi eteenpäin akuutissa tilanteessa, mutta tukisi myös yrityksen pitkän aikavälin tavoitteita?

Jotta rekrytointi onnistuisi ja tukisi liiketoimintaa, on tunnistettava ne sudenkuopat, joihin ei halua valintaperusteissaan pudota. Henkilökohtaiset tunteemme ja uskomuksemme vievät rekrytoinnin helposti väärille raiteille.

Rekrytoinnin inhimillisten virhelähteiden tiedostaminen ja niiden vaikutuksen minimointi onkin tärkeä askel matkalla tulokselliseen rekrytointiin.<

Älä anna subjektiivisen “tyypittelyn” ohjata

Tyypittely, luokittelu ja kategorisointi ovat meille ihmisille luontaisia tapoja jäsentää todellisuutta. Rekrytoinnissa “tyypittely” on tunnistettava, koska se ei ole koskaan objektiivista.

Esimerkiksi moni hyvän johtajan ominaisuuksiin liittyvä stereotypia on toissijainen tekijä työssä menestymisen kannalta.

Rekrytoijan on tunnistettava ja pyrittävä karsimaan stereotypioiden vaikutus. Sukupuoli, ikä, fyysinen olemus, etninen tausta tai vaikkapa äänenkorkeus ja ilmaisutapa ovat yleensä ilmeisimpiä ajatteluumme vaikuttavia ominaisuuksia. Stereotypioiden tunnistaminen vaikeutuu, kun mennään abstraktimpiin ominaisuuksiin, kuten kulttuuritaustaan, koulutukseen, uskontoon tai sosio-ekonomiseen asemaan.

Tyypittelyyn liittyy myös ns. haloefekti eli sädekehävaikutus, joka syntyy, kun haastattelija yhdistää jonkin positiivisia tunteita herättävän tekijän haastateltavan ammatillisiin ominaisuuksiin. Esimerkiksi hyvässä fyysisessä kunnossa olevaa pidetään ahkerana. Positiivisen yleistyksen perusteella haastattelija saattaa alkaa tarkastella muitakin asioita ruusunpunaisten linssien läpi.

Sama voi toimia myös päinvastaisesti, jolloin ilmiötä kutsutaan stigmaefektiksi. Tällöin jokin hakijan ominaisuuteen liittyvä stereotyyppinen yleistys alkaakin toimia häntä vastaan, esimerkiksi ylipaino yhdistetään laiskuuteen.

Älä rekrytoi vain “hyvää tyyppiä”

Kun haastateltavaksi istahtaa “hyvä tyyppi”, rekrytoijan on muistettava, että hyvillä ominaisuuksilla on kääntöpuolensa.

Esimerkiksi asiantuntijamyynnin tehtäviin hakevalla henkilöllä voi olla myyntityössä toivottavia ominaisuuksia, kuten luovuutta, kekseliäisyyttä, uteliaisuutta ja vauhdikkuutta.

Nämä ovat sinällään myönteisiä luonteenpiirteitä, mutta ne kääntyvät helposti innon lopahtamiseksi, sääntöjen rikkomiseksi sekä haihattelevaisuudeksi, jos asiat eivät suju toivotulla tavalla. Ammattimainen haastattelija osaa ottaa huomioon eri ominaisuuksien ääripäät.

Anna haastateltavan vastata itse

Toinen toistuva virhelähde haastatteluissa on niin kutsuttu pygmalion-efekti. Se houkuttelee rekrytoivaa esimiestä haastattelutilanteessa luotsaamaan hakijan vastauksia oikeaan suuntaan, jotta rekrytointi saataisiin vietyä maaliin.

Näin voi käydä esimerkiksi tilanteessa, jossa teknologian nopea kehitys on johtanut siihen, että täsmällistä teknistä osaamista alkaa olla yhä vaikeampi löytää. Luotsaus johtaa monesti siihen, että tehtävään valitaan henkilö, joka ei ole siihen pätevä – vaikka haastattelija niin itselleen uskottelee.

Kuuntele merkityksiä, älä pelkkiä sanoja

Se, mitä haastateltava sanoo, merkitsee joskus paljon vähemmän kuin se, miten hän asiat kertoo. Huomioi haastattelutilanteessa ainakin nämä asiat haastateltavan käytöksessä ja vastauksissa:

1. Kun haastateltava puhuu, puhuuko hän hypoteettisesti vai antaako hän todellisia, aiemman työelämän tilanteisiin liittyviä vastauksia?
2. Kun haastateltava selittää työpaikan vaihdoksia, löytyvätkö syyt aina aikaisemmasta työnantajasta tai muista ihmisistä, kuten kollegoista, esimiehistä tai asiakkaista?
3. Katsooko haastateltava tulevaisuuteen vai onko hän enemmän kiinni menneessä?
4. Onko haastateltava kiinnostuneempi yrityksen ja hakemansa toimenkuvan tavoitteista ja mahdollisuuksista vai omista eduistaan?
5. Mikä on haastateltavan tunneintensiteetti ja miten hän tätä ilmentää?
6. Käyttääkö haastateltava korostetusti hyväkseen esim. fyysistä viehätysvoimaansa tai huumoria?

Hyvin tehdyn, virhelähteet ja omat tunteet tiedostavan haastattelun jälkeen on syytä palata hetkeksi takaisin rekrytoinnin valmisteluvaiheeseen ja kysymykseen:

Auttaisiko tämä hakija viemään organisaatiomme uudelle tasolle vai olemmeko jälleen rekrytoimassa yhtä “hyvää tyyppiä” tai hyvän stereotyypin kloonia?

Tämä teksti löytyy myös Tuloksellisen rekrytoinnin oppaastamme. Kattava opas auttaa sinua luovimaan oikeaan suuntaan kiivaassa tahdissa muuttuvan rekrytointimaailman aalloilla. Lataa veloituksetta: