Osaamisperusteinen rekrytointi – ratkaisu osaajapulaan Life Sciences -alalla

Miksi perinteinen rekrytointi ei enää riitä?

Euroopassa Life Sciences -ala, johon kuuluvat esimerkiksi lääketeollisuus ja bioteknologia, kasvaa vauhdilla. Bioteknologian työpaikkojen määrä kasvoi 17 % vuoden aikana, mutta hakijapoolit eivät ole pysyneet mukana. Kriittisiä rooleja, kuten muun muassa tutkimus- ja kehitysasiantuntijoita, digitaalisen terveyden osaajia ja sääntelyasiantuntijoita on tällä hetkellä vaikea löytää.

Suomessa kasvunäkymät ovat vahvat: bioteknologia-ala työllistää noin 19 400 henkilöä ja yli 830 yritystä, joista 76 % on erittäin kasvuhakuisia. Lääketeollisuus tavoittelee miljarditason investointeja vuoteen 2030 mennessä, kun investoinnit olivat vuonna 2023 noin 460 miljoonaa euroa. Tämä lisää kysyntää molekyylibiologian, lääkekehityksen ja diagnostiikan osaajille. Tutkivassa lääketeollisuudessa työskentelee Suomessa noin 6 100 asiantuntijaa.

Nopeasti muuttuvassa Life Sciences -ympäristössä työelämän osaamistarpeet kehittyvät nopeammin kuin perinteinen koulutusjärjestelmä pysyy mukana. Tämän vuoksi raportit korostavatkin siirtymää osaamisperusteiseen rekrytointiin (skills-based hiring), jossa painopiste on konkreettisissa kyvykkyyksissä ja käytännön taidoissa eikä pelkästään muodollisessa koulutuksessa.

Life Sciences ja Pharma -osaamistiimimme jäsenet Miia Koivula ja Annika Antonen lähtivät avaamaan tätä aihetta.

Mitä osaamisperusteinen rekrytointi tarkoittaa?

Osaamisperusteinen rekrytointi tarkoittaa rekrytointia, jossa arvioidaan hakijan osaamista, eikä pelkästään tutkintoa ja aiempaa työhistoriaa.

Keskeiset periaatteet:

• Keskittyminen konkreettiseen osaamiseen: arvioidaan, mitä hakija osaa ja pystyy tekemään käytännössä, hyödyntäen esimerkiksi osaamiskartoituksia, testejä, simulaatioita tai portfolioita
  
  
• Painotetaan pehmeitä taitoja: huomioidaan vuorovaikutustaidot, tiimityökyky, ongelmanratkaisukyky, sopeutumiskyky ja oppimishalukkuus sekä motivaatio
  
  
• Vähemmän painoa muodollisille vaatimuksille: tutkinto tai tietty työkokemus ei ole ainoa kriteeri, mikä avaa mahdollisuuksia alanvaihtajille ja itseoppineille
  
  
• Työn vaatimusten ja osaamisen yhteensovittaminen: rekrytointi lähtee liikkeelle työn keskeisten osaamisvaatimusten määrittelystä, ja hakijan osaamista verrataan näihin vaatimuksiin
  
  
• Tavoitteena monimuotoisuus ja potentiaalin tunnistaminen: menetelmä voi vähentää syrjintää ja lisätä inklusiivisuutta, koska se ei nojaa pelkästään perinteisiin meriitteihin, ja huomioi myös oppimiskyvyn ja kehityspotentiaalin

Viimeaikaisten raporttien mukaan tämä lähestymistapa auttaa yrityksiä esimerkiksi

• tunnistamaan kriittiset taidot
  
  
• hyödyntämään osaajia muilta aloilta ja kouluttamaan heidät Life Sciences -tehtäviin
  
  
• rakentamaan joustavia osaajastrategioita, joissa yhdistyvät rekrytointi, osaamisen kehittäminen ja uudelleenkoulutus

• arvioimaan pätevyyden ja sopivuuden kriteerit uudelleen osaamisperusteisuuden näkökulmasta sen sijaan, että pitäydytään vanhoissa malleissa.
  
  

Suomen tilanne rekrytoijan silmin

Osaajapula näkyy Suomessa erityisesti laatuasiantuntijoiden, data-analyytikoiden sekä bioinformatiikan että sääntelyasiantuntijoiden rooleissa. Kilpailu näistä profiileista on kovaa, ja hakijamäärät ovat rajallisia, mikä korostaa tarvetta siirtyä osaamisperusteiseen rekrytointiin.

”Hakijan kyky ja halukkuus oppia uutta, persoonan istuvuus rekrytoivaan yritykseen sekä aito läpipursuava innokkuus ovat avaimet onnistuneeseen rekrytointiin”, kuvailee rekrytoinnin Senior Consultant Annika.

Käytännön vinkit – miten aloittaa osaamisperusteinen rekrytointi?

Ensimmäinen askel on määrittää kriittiset taidot, ei pelkästään haettavan henkilön titteli tai koulutustausta. Yritysten kannattaakin esimerkiksi

• rakentaa osaamiskartta, jossa tunnistetaan sekä tekniset taidot että pehmeät taidot
  
  
• hyödyntää erilaista dataa ja ennakoida tulevia rekrytointitarpeita
  
  
• tarjota koulutuspolkuja
  
  
• hyödyntää asiantuntijayrityksiä kuten rekrytointiyrityksiä, jotka tuovat markkinanäkemyksen, verkostot ja osaamisen, jotka nopeuttavat oikeiden osaajien löytämistä.

”Yhä useammat yritykset ovat lähteneet miettimään pidemmän ajanjakson rekrytointistrategioita. Niiden avulla yritykset pystyvät muuttuvissa tarpeissaan joustavasti siirtämään tarvittavaa kompetenssia tehtävästä toiseen ja näin pääsemään tavoitetilaansa”, toteaa Annika.

Miksi osaamisperusteinen rekrytointi on tärkeää juuri nyt?

Yritykset siirtyvät kohti osaamisperusteista työvoimasuunnittelua. Tämä ei koske vain Life Sciences -alaa, vaan myös teknologia-, tuotanto- ja palvelusektori hyötyvät samasta lähestymistavasta, sillä osaajapula ja nopea muutos ovat yhteisiä haasteita.

Jos yritykset eivät reagoi nyt, riskinä on, että kriittiset osaajat siirtyvät kilpailijoille tai ulkomaille, jolloin rekrytointi vaikeutuu entisestään. Osaamisperusteinen rekrytointi tarjoaa keinon varmistaa, että oikeat kyvykkyydet löytyvät ajoissa ja yritys pysyy kilpailukykyisenä.

Ota yhteyttä – rakennetaan osaajastrategia yhdessä

Haluatko tietää, miten osaamisperusteinen rekrytointi voisi ratkaista yrityksesi osaajahaasteet? Me autamme tunnistamaan kriittiset taidot, rakentamaan osaamiskartat ja luomaan strategian, joka yhdistää rekrytoinnin, koulutuksen ja ennakoinnin.

Lue lisää:

Blogi: Kun tiede kohtaa tunteet – pehmeät taidot Life Science- ja Pharma-toimialalla

Lähteet:

• ManpowerGroup: Tech Transformation in Healthcare and Life Sciences – A Workforce Perspective
• ManpowerGroup: Healthcare and Life Sciences 2026 Outlook
• Healthcare & Life Sciences Global Vertical Call – 17 November 2025 (ManpowerGroupin globaali sisäinen toimialakatsaus)
• Lääketeollisuus ry: Investointien ja työvoimatarpeiden ennusteet vuoteen 2030
• Euroopan komissio: EU Pharma Package ja Critical Medicines Act