Paras hakija vai paras saatavilla oleva tekijä – miten tavoittaa passiiviset ehdokkaat?

Uskotko, jos sanon, että yrityksenne juuri julkaisema työpaikkailmoitus tavoittaa parhaassakin tapauksessa vain viidesosan potentiaalisista hakijoista? Totta se on, mutta missä kummassa ne loput 80 prosenttia luuraa?

Osaajapula on piinannut tiettyjä aloja jo pitkään. Todellisuudessa osaajia on, mutta valtaosa ei etsi aktiivisesti työtä.

Noin 80 % koko Suomen työvoimasta kuuluu näihin passiivisiin ehdokkaisiin. Passiivisuudestaan huolimatta vain joka kuudes kieltäytyisi keskustelemasta houkuttelevasta tarjouksesta, jos sellainen tarjottimella eteen tuotaisiin.

Kaikki passiiviset ehdokkaat eivät ole samasta puusta. Yksi voi seurailla avoimia paikkoja, mutta ei hae niihin, ellei vastaan tule tyrmistyttävän mahtavaa mahdollisuutta. Toinen ehdokastyyppi ei edes seuraa ilmoittelua, mutta voi tutustua asiaan, jos saa tarjolla olevasta paikasta vinkin kontaktiltaan. Kolmannen ryhmän edustajat ovat avoimia keskustelulle headhunterin ottaessa yhteyttä, kun taas neljäs ja vaikein ryhmä ei halua edes tulla löydetyksi vaan varjelee tarkoin yhteystietojaan.

Miksi potentiaalinen ehdokas piileskelee?

Koska vain joka kuudes kieltäytyisi keskustelemasta mielenkiintoisesta uramahdollisuudesta, tyytyväisyys nykyiseen työhön harvoin on ainoa syy työmarkkinoilta piiloutumiseen.

Yksi yleisimmistä syistä on yksinkertaisesti liian suuri yhteydenottojen määrä. Jatkuvien neuvotteluputkien, puhelimeen vastaamisen tai viestien näpyttelyn sijaan osaaja haluaa keskittyä rooliinsa yrityksessä, jossa viihtyy. Myös työntekijän side työnantajaan voi olla niin vahva, ettei työpaikan vaihto ole kannattavaa. Sitouttamisen keinona voi toimia esimerkiksi erinomainen eläke- tai bonusjärjestelmä tai jopa osakeohjelma.

Vaikka yllä mainitut eivät olisikaan piileskelyn syynä, voi yrityksessä olla niin hyvät oltavat, ettei työpaikan vaihto kävisi mielessäkään. Toisaalta suurin osa näkee työpaikan vaihtamisen riskinä – tuttuun ja turvalliseen on helppo tyytyä. Jotta passiivisen ehdokkaan saisi edes harkitsemaan työpaikan vaihtoa, on lisäarvon oltava aidosti merkittävä – lounassetelit, työsuhdeauto tai muu yksittäinen etu harvoin riittää. Kokonaispaketti ratkaisee.

Miten passiivisen ehdokkaan voi löytää?

Rekrytointi on raakaa myyntityötä. Jo ensimmäisessä kontaktissa on onnistuttava herättämään ehdokkaan kiinnostus tarjolla olevaan tehtävään. Kuten muussakin myynnissä, myös rekrytoinnissa brändi on tärkeä. Orastava kiinnostus voi lopahtaa hyvin nopeasti, jos osaajalla on yrityksestä negatiivinen mielikuva.

Todellinen kysymys tulee kuitenkin tässä: miten löytää osaaja, joka ei oma-aloitteisesti hae tarjolla olevaa tehtävää tai on jopa piiloutunut etsijöiden silmiltä?

Algoritmi on rekrytoijan paras ystävä

Passiivisten osaajien etsintä ei ole rakettitiedettä. LinkedIn-palvelua ja hakukoneita hyödyntämällä pääsee jo pitkälle, kunhan tietää, mitä tekee. Tärkeintä on oppia löytämään oikeat avainsanat ja ymmärtää, miten hakualgoritmit käyttäytyvät.

Jos haun kohteena on auktorisoitu tilintarkastaja eikä LinkedIn-haku tuota tuloksia, kannattaa Google-haku keskittää alueen tilintarkastustoimistoihin. Yritysten yhteystietosivut ovat kullanarvoisia tietolähteitä silloin, kun vapailla markkinoilla olevia osaajia on vähän tai ei yhtään. Google-hauissa voi vastaan tulla myös asiantuntija-artikkeleita tai muita lähteitä, joista osaamiseen pääsee käsiksi.

Omaa hakutekniikkaa voi kehittää tuloksista oppimalla. Jokainen löytynyt osaajaprofiili on syytä lukea huolellisesti läpi, sillä se on paras tapa kasvattaa avainsanojen määrää ja parantaa niiden laatua. Uusia avainsanoja löytyy usein myös yllä mainituista asiantuntija-artikkeleista.

Ota oppia suorahaun ammattilaisilta

Piilevien kandidaattien etsintä on kuin kevytversio suorakontaktoinnista. Jos eivät LinkedIn ja yrityssivut tuota tuloksia, voi asiantuntija löytyä lehtiartikkeleiden, nimitysuutisten, vuosikertomusten, puhujatilaisuuksien, väitöskirjojen, gradujen tai matrikkelien avulla. Luova rekrytoija osaa hyödyntää ja soveltaa suorakontaktoinnin keinoja maaliin päästäkseen. Alan ammattilaisten vinkeistä voikin ottaa vaarin; niitä löydät vaikkapa kollegani Johanna Tammisen suorakontaktointiin liittyvästä artikkelista.

Ota huomioon kohderyhmäsi käyttämät kanavat

LinkedIn ei aina ole avain onneen. Julkisen profiilinsa piilottaneet asiantuntijat löytyvät usein oman alansa portaaleista tai sosiaalisen median ryhmistä. Jos haussa on nuori, vastavalmistunut osaaja, on mahdollista, ettei kandidaatilla edes ole LinkedIn-profiilia. Työelämään astuvat nuoret suosivat Instagramia, Snapchatia ja WhatsAppia. Silloin ratkaisu voikin olla lyhyen ja inspiroivan rekryvideon tai kuvan julkaiseminen Instagramissa perinteisen työpaikkailmoituksen sijaan.

Erilaiset CV-pankit ovat hyviä tietolähteitä, mutta jos osaaja on piilottanut julkisen LinkedIn-profiilinsa, on hän todennäköisesti tehnyt niin myös muille julkisille ansioluetteloilleen.

Hyödynnä osaajan jokainen reaktio

Aktiivisuutta ei koskaan saa jättää passiivisen ehdokkaan käsiin. Tilaisuuteen tarttuminen on tehtävä niin helpoksi kuin mahdollista.

Kun työpaikkailmoitus julkaistaan ja jaetaan sosiaalisessa mediassa, kannattaa reagointia seurata silmä kovana. Jokaista tykkäystä, jakoa ja kommenttia on seurattava reagoineen henkilön profiiliin asti. Juuri oikea osaaja voi tykätä julkaisusta, mutta jättää linkin klikkaamatta. Passiivisten osaajien kanssa rekrytoijalta itseltään vaaditaan entistä enemmän aktiivisuutta.

Älä nuukahda neuvottelupöytään

Osaajan saaminen samaan neuvottelupöytään on puoli voittoa. Nyt rekrytoijan on kuitenkin oltava valppaampi kuin koskaan. Liian usein rekrytoivassa yrityksessä kompastutaan myyntitaidon puuttumiseen. Keskustelun lomasta on löydettävä juuri oikea naru, josta vetäistä ja keriä osaaja omaan remmiin.

Jos osaajat ovat kiven alla, tuloksellinen rekrytointi vaatii usein kumppanin tukea. Rekrytoinnin ostajan muistilista auttaa sinua hahmottamaan, mitä kaikkea rekrytointipalveluiden ostamisessa ja kumppanin valinnassa tulisi ottaa huomioon: