Minä rekrytoin kaiken maailman osaajia!

Vuosien saatossa olen haastatellut lukuisia ulkomaalaistaustaisia työnhakijoita – eri asiantuntijatasoilta, osaamisalueilta ja toimialoilta. Palkannut satoja ja satoja. Ja olen oppinut koko ajan lisää rekrytoijana. ”Uskaltaako” maahanmuuttajan palkata? Onko ulkomaalaistaustaisen rekrytointi vaikeampaa? On – ja toisaalta ei ole.

Kun tarkastelee Suomen demografista kehitystä, työvoiman tarjontaa ja osaajavajetta, ei tarvitse kauan laskeskella tai ihmetellä, tarvitaanko työmarkkinoilla maahanmuuttajia. Samaan aikaan maahanmuuttaja työnhakijana ei ole vuosikymmeniin ollut harvinaisuus, mutta silti monilta työnantajilta menee sormi suuhun – pitäisikö sittenkin yrittää löytää ja palkata se suomalainen.

Suomeen halutaan – ja ei haluta

Liikkuminen maailman metropoleissa työmahdollisuuksien perässä on etuoikeutettua globaalia kansalaisuutta, mutta päätyminen Suomen työmarkkinoille voi olla myös sattumaa. On todellinen lottovoitto päästä töihin, jos ei ole syntynyt Suomessa. Tai on ulkomaalaiseksi oletettu.

Yhtäältä Suomella on houkuttelevuushaasteita ulkomaisen työvoiman saamisessa, kilpailussa vetovoimaisempien maiden kanssa. Hiljattain julkaistun InterNations-tutkimuksen mukaan kansainväliset korkeasti koulutetut ja himoitut osaajat eivät viihdy Suomessa parhaalla mahdollisella tavalla: Suomi oli 59 maan vertailussa sijalla 39. Haastaviksi koetaan mm. verkostoituminen ja suomen kielen vaikeus. Voi tietysti kysyä, mikseivät suomalaiset voisi hyödyntää kehuttua kielitaitoaan, tulla vastaan ja tasoittaa tänne kotiutumista.

Toisaalta meillä näyttää kansakuntana olevan vaikea päättää, haluammeko sittenkään edistää työperäistä maahanmuuttoa ja laittaa siihen liittyviä prosesseja parempaan asentoon.

Peruasiat haltuun

Maahanmuuttajien työllistäminen saattaa pelottaa myös paperisodan vuoksi. Isoissa globaaleissa yrityksissä on usein osaamista ja selkeä prosessi ulkomaalaisen työhönottoon. Ajoittain maahanmuuttajilla saattaa olla käsitys, että näin olisi kaikissa yrityksissä.

Vaikka viranomaisasiat eivät aina kuulukaan rekrytointiin, perusasiat kannattaa hallita. Lähtötilanne on eri, jos aletaan rekrytoida työn perässä Suomeen tullutta ulkomaalaista verrattuna siihen, että palkataan jo Suomessa asuva ja oleskeluluvan omaava työntekijä. Ilman oleskelulupaa ei ole työnteko-oikeutta. Oleskelu- ja työlupa-asioihin voi tutustua Migrin sivuilla

Nimi vinkkinä?

Ensimmäisen mielikuvan työnhakijasta saa nimen perusteella. Päätelmien tekeminen nimestä voikin johtaa sivupoluille. Tästä on varmasti meillä kaikilla arkikokemusta: nimen perusteella ei pidä olettaa mitään työnhakijan osaamisesta, koulutustaustasta, kansalaisuudesta, kielitaidosta – tai ei oikeastaan mistään muustakaan asiasta.

Talentin ja potentiaalin tunnistaminen on kaikessa rekrytoinnissa avaintekijänä, joka yhdessä motivaation ja työyhteisöön sopivuuden kanssa muodostaa henkilövalintapäätösten kivijalan. Täydellinen, kaikki haku- ja valintakriteerit täyttävä hakija on lähinnä teoreettinen mahdollisuus, ja lähes kaikissa hauissa joudutaan miettimään sitä, minkä tekijöiden suhteen tehdään kompromisseja, mitä voi oppia työssä ja mihin tarvitaan esim. kurssitusta tai koulutusta.

Kokemukseni mukaan ulkomaalaisten hakijoiden kohdalla vedetään toisinaan tiukempaa linjaa kriteerien osalta. Hyödyllisempää olisi pohtia, onko toisesta taustasta tulevalla hakijalla paljonkin sellaista osaamista, joka toisi organisaatioon uutta ja tuoretta näkökulmaa ja rikastaisi työ- ja yrityskulttuuria. Niin paljon kuin diversiteetistä puhutaan, sen hyödyntäminen on vielä monessa kohtaa olematonta. Rekrytoijat saattavat jopa edellyttää täydellistä kulttuurituntemusta tai perustella kielteisiä päätöksiään liian suurilla kulttuurieroilla.

Kansalaisuus ja stereotypiat

Kiistämättä maahanmuuttajat eri maista ja kulttuureista ovat vahvemmin edustettuina tietyillä ammattialoilla. Mutta onko kyseessä syy vai seuraus? Olemmeko omien asenteidemme armoilla, ja onko meidän vaikea nähdä muuta kuin intialaisia koodareina, turkkilaisia pitserioissa tai virolaisia rakennuksilla?

Rekrytointivaiheessa on käytettävä enemmän aikaa, jotta koulutus- ja työkokemustausta aukenee kattavasti. Työnäyte ja/tai case-tehtävä on erinomainen tapa selvittää osaamisen tasoa.

Kannattaa myös tuulettaa pölyttyneitä ajatusmallejaan, jos vaikkapa uskoo ainoastaan suomalaisilla olevan korkea työmoraali. Yleistämisen harha on myös vaarallinen kaikessa rekrytoinnissa: kokemus yhdestä ulkomaalaistaustaisesta ei ole yleistettävissä kaikkiin. Samasta maasta ja kulttuuritaustasta tulee erilaisia persoonia. Emmehän me suomalaisetkaan ole toistemme kopioita – vai kuinka. Tästä voit lukea lisää tyypillisistä rekrytoinnin virhelähteistä

Kysyvä ei eksy

Itselläni on myös varsin oivallinen metodi: kysyn kun en ymmärrä. Turvallisinta on tunnustaa oma tietämättömyys, rekrytoija ei voi tuntea kaikkien maailmankolkkien koulutuksia ja ammattinimikkeiden tehtäväsisältöä.

Samoin jos kieli asettaa kommunikaatiohaasteita, aina voi kysyä uudestaan ja selkokielisemmin. Vaikka puhuisit täydellistä oxfordia, niin fokus ei ole kikkailla omalla kielitaidollaan vaan tulla ymmärretyksi. Merkityksellisen vastauksen voi saada vain, jos haastateltava ymmärtää kysymyksen!

Culture fit vai kulttuurinen yhteensopivuus?

Trendinä resursoinnissa on ollut viime aikoina arvopohjainen rekrytointi, ”culture fit”-tarkastelu. Nivoutuuko työpaikan arvomaailma työntekijän omiin arvoihin; sopeutuuko ja solahtaako uusi työntekijä vaivatta yrityksen ilmapiiriin. On myös tärkeää ymmärtää erot, kun puhutaan yrityskulttuurista, joka usein on hyvin sisäsyntyistä ja toisaalta kulttuurieroista, jotka koskevat enemmän eri kansojen, etnisten taustojen, uskontojen ja kielialueiden eroja. Asennemaailma on yksilöllistä, eikä eri kulttuuritausta automaattisesti tarkoita organisaatiokulttuuriin sopivuutta tai sopimattomuutta.

Apua, ihan vieras kulttuuri

Useimmiten toisen kansalaisuuden kulttuuri ja tavat ovat vieraita, rekrytoijallekin tai rekrytoivalle esihenkilölle yhtä lailla. Tai ainakin työelämän tavoissa ja käytöskoodistossa voi olla suuria eroavaisuuksia. Kohtelias ja arvostava käytös on kohtaamisessa tärkeää, mutta työhaastattelu on vakioitu ja roolitettu tilanne.

Totutusta poikkeavan työhaastattelun voi ohjata lempeän napakasti takaisin urilleen. Pitämällä haastattelutilanteet määrämuotoisina tekee samalla palveluksen työnhakijalle, joka ei ole välttämättä tottunut haastatteluihin Suomessa. Valintapäätöstä tehdessä on hyvä muistaa, että tilanne on ulkomaalaistaustaiselle mahdollisesti vieraampi tai hän on tottunut toisenlaiseen työnhakutapaan.

Ilmapiirin keventämisessäkin kannattaa olla harkitseva sanoissaan, ettei jutustelussa mene aiheisiin, jotka voivat olla asenteellisia tai saada työnhakijan miettimään jälkikäteen, oliko valintapäätöksen takana jokin asiaton tekijä. Se hauskaksi tarkoitettu vitsi voikin olla loukkaava.

Haussa osaamista ja oikeaa motivaatiota

Ammattitaitoinen rekrytoija tunnistaa osaamisen, motivaation ja oppimis- ja kehittymiskyvyn, oli työnhakijan tausta mistä päin hyvänsä. Realiteetit ja ehdottomat kriteerit on myös uskallettava kohdata ja sanoittaa, jos työssä menestymisen ehtona on vaikka virheetön suomen kielen taito.

Hyvän yrityksen tunnusmerkkinä on avoin ja eettinen rekrytointitapa. Työnantajakuvan luominen rekrytoinnissa ei koske vain kotimaisia työnhakijoita. Hyvän yrityksen tunnus on myös kyvykkyys menestyä ja kehittyä. Ulkomaalaistaustaisten osaamisen tunnistaminen voi olla juuri se kriittinen menestystekijä.

Suomi Oy on riippuvainen kansainvälisestä kaupasta ja menestyy, jos sillä on kilpailukykyistä osaamista ja riittävästi ammattitaitoista henkilöstöä. Jokaiseen ulkomaalaiseen työnhakijaan tulisi suhtautua mahdollisuutena, joka voi tuoda lisäarvoa ja rikastaa omaa osaamistamme ja avata uusia ovia. Tartutaan siis tilaisuuksiin ja tarjotaan niitä mahdollisuuksia mahdollisimman monille.