Vieraskynä: Hakijan motivaation selvittäminen rekrytointitilanteessa

Me ihmiset toimimme parhaiten ja tehokkaimmin silloin, kun olemme motivoituneita. Tämän ei pitäisi olla epäselvää kenellekään. Jos olet hetkenkään seurannut esimerkiksi pienen lapsen kävelemään oppimista, motivaation merkitys on auennut sinulle. Onko motivaation selvittäminen mahdotonta?

Hakijan motivaation selvittäminen on vaikeaa ja ehkä siksi rekrytoidessa kiinnitetään usein huomiota vain hakijan taitoihin ja osaamiseen sekä kokemukseen. Vaikka motivaation selvittäminen on vaikeaa, se ei ole mahdotonta. Se vaatii ehdottomasti luotettavan ilmapiirin sekä oikeat kysymykset, kykyä tulkita vastauksia, perehtymistä aiheeseen ja osaamista.

Kuulustelu, haastattelu vai neuvottelu

Rekrytointihaastattelu muistuttaa usein kuulustelua. Luotettavan ilmapiirin toteumista voit edistää unohtamalla sanan: haastattelu. Tarkoitus on selvittää, onko hakija sopiva haettavana olevaan tehtävään ja toisaalta, vastaako tehtävä hakijan perustarpeita ja toiveita. Parhaiten näiden asioiden selvittäminen onnistuu, kun luot ilmapiirin, joka muistuttaa neuvottelua.

Sinun kannattaa perehtyä motivaatioon. Aiheesta löytyy paljon kirjallisuutta. Kannattaa ehdottomasti hakeutua myös koulutukseen. Haasta ja kyseenalaista omia tapojasi rekrytoida. Jos olet vuosia tehnyt hommat samalla tavalla, on syytä päivittää oma osaamisesi. Työelämä ja sen vaatimukset muuttuvat koko ajan. Tämä vaatii myös sinulta esihenkilönä uudenlaista osaamista. Vuosia vanhoilla kysymyksillä et saa riittävää tietoa hakijasta. Myös hakijat ovat oppineet vastamaan peruskysymyksiin ”oikein”. Jos vielä erehdyt tulkitsemaan hakijan vastauksia aina samalla tavalla, vain ihme pelastaa sinut virherekrytoinnilta.

Motivaation selvittäminen arviointimenetelmällä

Ihmisen perustarpeita ja motivaatiota voi arvioida erilaisin menetelmin. Niitä kannattaa käyttää, sillä niiden avulla saat paremman ja kokonaisemman kuvan hakijasta, ja myös hakija tulee oikeudenmukaisemmin arvioitua. Arvioinnin avulla hakija saa käsityksen omasta tilanteestaan ja ymmärtää, miksi tuli valittua tai miksi ei. Hän saattaa jopa tunnistaa itsestään uusia asioita ja niiden avulla löytää itselleen sopivan työn. Jos itselläsi ei ole osaamista tehdä näin vaativaa arviointia, etsi käsiisi henkilö, jolla osaamista on. Yksi hyvä arviointimenetelmä on Steven Reissin kehittämä RMP-arviointimenetelmä.

Entä ne oikeat kysymykset?

Nyt varmasti odotat vastausta kysymykseen, mitkä ovat oikeita kysymyksiä? Niitä ovat keskustelunaiheet, joiden avulla saat selville, mitkä asiat merkitsevät hakijalle eniten elämässä ja työssä. Millaisista asioista hän nauttii elämässä ja työssä ja mitä hän haluaa saada aikaiseksi. Mitkä ovat ne jutut, jotka saavat hänet onnistumaan työssä, vaikka haasteet olisivatkin suuria.

”Miksi haet tätä tehtävää” on usein esitetty kysymys. Ei huono, mutta vastaukset vain usein ovat ympäripyöreitä. Täydennä aihetta kysymällä, mitä hakija haluaa saada aikaiseksi tehtävässä ja mitä pitäisi tapahtua, jotta hän nauttisi työstään ja tietäisi onnistuneensa.

Yhtä lailla on perusteltua kysyä, mitkä ovat asioita, joista hän ei pidä. Kun yhdessä hakijan kanssa pohditte edellä mainittuja asioita ja niiden toteutumista haettavana olevassa työssä, onnistut todennäköisesti rekrytoimaan oikean henkilön oikeaan tehtävään.

Lisää haastattelussa huomioitavista asioista voit lukea Tuloksellisen rekrytoinnin oppaasta: