"Meidän alamme on niin uniikki, ettei kukaan pysty auttamaan rekrytoinnissa"

Otsikon toteamus on tuttu varmasti kaikille rekrytointiyrityksissä työskenteleville.

En ole vielä törmännyt sellaiseen yritykseen, jonka kohdalla väite todella pitäisi paikkansa.

On siinä toki totuuden siemen. Rekrytoija ei tietenkään ole täydellinen jokapaikanhöylä, sinun alasi tai yrityksesi paras asiantuntija. Mutta rekrytoinnissa ei olekaan kyse siitä, vaan oikean osaamisen löytämisestä.

Puretaanpa tuo otsikko hiukan pienempiin suupaloihin.

“Yrityksemme on erikoistunut niin kapealle sektorille, ettei ulkopuolinen ymmärrä”

Totta! Yhä useampi yritys erikoistuu pitkälle pärjätäkseen jatkuvasti kovenevassa kilpailussa. Ulkopuolisen on vaikea päästä nopeasti sisälle yrityksen liiketoimintaan. Jos se on vaikeaa alaa tuntevalle asiantuntijalle, niin sitä se on aivan varmasti myös rekrytointikonsultille, jonka koulutus ja kokemus työelämästä eivät todennäköisesti ole yrityksen erikoistumisalueelta.

Kun haetaan uusia resursseja, yleensä on kiire, ja ratkaisu pitäisi löytyä viiveettä. Mitä yritys tekee? Haetaan omista verkostoista, julkaistaan työpaikkailmoitus, laitetaan sana avoimesta tehtävästä kiertämään?

Tai harkitaan rekrytoinnin hankkimista ostopalveluna. Mutta niin, ne rekrytoijathan eivät tunne lainkaan toimialaamme tai yritystämme!

Mitä rekrytoijan oikeastaan pitää ymmärtää?

Rekrytointi on tiivistä yhteistyötä rekrytoivan yrityksen ja konsultin välillä. Satoja haastatteluita vuodessa tekevä rekrytointikonsultti ei ole asiakasyrityksen ydinliiketoiminnan osaaja tai prosessien tuntija, mutta hän on on henkilövalintojen ammattilainen.

Yhdessä määritellään, mitä etsitään, ja konsultti pitää osata briiffata riittävän hyvin. Määrittelyvaiheen päätteeksi rekrytointikonsultilla on toimeksiannon kannalta riittävä ymmärrys siitä, mitä haetaan.

Otetaan esimerkiksi ”insinöörirekrytointi”. Mistä sen pitäisi lähteä liikkeelle?

Usein sorrutaan syventymään alussa liiaksi erikoistumisalueeseen tai toimialaan tai hypätään suoraan haettavan henkilön ominaisuuksien määrittelyyn.

Tärkeintä on kuitenkin keskustella ja kirjata ylös se, mitä rekrytoitavan henkilön odotetaan tekevän ja saavan aikaan lyhyellä ja pitkällä aikavälillä.

Sen jälkeen on helpompi siirtyä miettimään, millainen osaamisprofiilin tulisi olla, jotta tavoitteet olisi realistista saavuttaa. Kun rekrytoija tietää, minkä osaamisalueen insinööriä ja minkälaisella työkokemuksella haetaan ja mitä ominaisuuksia hakijalla olisi oltava, on vaikein osuus profiilin määrittämisestä takana.

Niin niin, mutta se rekrytoijan toimialatuntemus ja -ymmärrys?

Muista, että rekrytointikonsultista ei tarvitse tulla tuotepäällikköä, vaikka sellaista rekrytoinnissa haettaisiinkin. Kun ammattitaitoinen rekrytoija on perehtynyt yritykseenne ja haettavaan tehtävään riittävän hyvin, hän osaa kiinnittää huomionsa oikeisiin asioihin sekä antaa ja perustella suosituksensa.

Rekrytoija tarvitsee kuitenkin apuanne. Millaisista tiedoista rekrytoija sitten hyötyy eniten?

Vastaukset löytyvät yhteisen, toimialaan paneutuvan vuoropuhelun perusteella. Keskustelussa rekrytoija kyllä osaa esittää ne tärkeimmät hakuun liittyvät kysymykset sekä jalostaa saamansa tiedot ”tarkistuspisteiksi”, jotka hän huomioi rekrytointiprosessin eri vaiheissa.

Toimialaa ja yritystä koskevat tiedot sisällytetään osaksi muita haastattelukysymyksiä.  Haastattelussa rekrytoija voi porautua kandidaatin osaamiseen hyvinkin syvälle, vaikka ei itse olisi saman alan asiantuntija. Toimialaan liittyviä asioita voidaan huomioida tarkentavina kysymyksinä myös silloin, kun loppusuoran hakijoiden suosituksia tarkistetaan.

Mutta eikö insinööri kuitenkin osaisi rekrytoida insinöörin parhaiten?

Rekrytointikonsultti ei tee lopullista valintaa. Hänen vastuullaan on huolehtia siitä, että rekrytoiva esimies saa haastateltavakseen parhaat mahdolliset ehdokkaat. Eli ne hakijat, joilla on tarvittavaa osaamista, kokemusta, oppimispotentiaalia, mukautumiskykyä ja motivaatiota.

Käytännössä tämä vaatii taustojen ja työhistorian selvittämistä, eri kyvykkyyksien ja työpersoonan arviointia, motivaation ja ambitiotason kartoittamista, uratoiveiden ja tulevaisuuden odotusten tunnustelemista, pehmeiden taitojen arviointia, hakijan verkostojen huomioimista ja monen monen muun osatekijän selvittämistä ja tarkistamista.

Rekrytoinnissa onnistuminen vaatii perehtyneisyyttä mm. haastattelu- ja valintamenetelmiin, soveltuvuusarviointeihin, hakuteknologioihin ja -kanaviin, houkuttelevaan rekrytointi-ilmoitteluun sekä hakijaviestintään.

Lopullinen valinta jää aina työtehtävää tarjoavalle yritykselle, yleensä esimiehelle. Oikean valinnan tekeminen on kuitenkin huomattavasti helpompaa, kun käytettävissä on mahdollisimman kattava kuva loppusuoralla olevien ehdokkaiden kokemuksesta, persoonallisuudesta, kehityspotentiaalista ja soveltuvuudesta.

Kun rekrytointi hankitaan ostopalveluna, kyse on aina luottamusta vaativasta kumppanuudesta, jossa molemmat osapuolet hoitavat oman ruutunsa ja tukevat toista parhaan kykynsä mukaan.

Tuloksellisen rekrytoinnin oppaamme tarjoa lisää eväitä rekrytoinnissa onnistumiseen – kumppanin kanssa tai omin voimin. Lataa ilmaiseksi: