Työsuhteen koeaikapurku – uhka vai mahdollisuus?

”Esihenkilö oli varannut keskustelun koeajan viimeiselle päivälle. Keskustelussa hän kertoi, että työsuhteeni puretaan koeajalla. Olin tilanteesta niin shokissa, että en tajunnut kysyä syitä. En edelleenkään tiedä, mikä meni pieleen ja miksi. Koko asiasta jäi häpeä ja yrityksestä huono maku”.

Koeaikapurku on työnantajalle laillinen mutta herkkä päätös, jolla on vaikutuksia paitsi yksittäiseen työntekijään myös työnantajamielikuvaan. Millaisia työnantajan sekä työntekijän vastuita ja oikeuksia koeaikaan liittyy? Entä miten työnantaja voi vähentää koeaikapurun riskiä ja hoitaa tilanteen vastuullisesti työnantajamielikuvaa vaarantamatta?

Uudessa työssä aloittaminen on aina enemmän tai vähemmän hyppy tuntemattomaan. Odotukset ja lupaukset, mielikuvat ja todellisuus eivät aina vastaa toisiaan, ja vasta työssä aloitettua osapuolille alkaa kirkastua, miten hyvä match työ ja tekijä toisilleen ovat. Tätä työsuhteen pilotointivaihetta määrittelee ajanjakso nimeltä koeaika.

Koeajan määritelmä ja tarkoitus

Koeaika voi työsopimuslain 1. luvun 4. pykälän mukaan kestää enintään kuusi työsuhteen ensimmäistä kuukautta tai, jos työsuhde on solmittu alle vuoden pituiseksi, enintään puolet sen kestosta. Koeajalla työsuhde voidaan purkaa tai päättää välittömästi ilman irtisanomisaikaa.

Koeajan tarkoituksena on antaa sekä työntekijälle että työnantajalle mahdollisuus purkaa työsuhde, jos työsuhde osoittautuukin syystä tai toisesta toimimattomaksi tai työsuhde ei vastaakaan sille asetettuja vaatimuksia (lähde: Minilex). Mikäli purkuun päädytään, purkuperusteen tulee liittyä koeajan tarkoitukseen – eli sen todentamiseen, miten työntekijä, tehtävä ja työyhteisö soveltuvat toisilleen.

Työnantajan vastuut ja velvollisuudet koeaikapurussa

On tietenkin tilanteita, joissa koeaikapurkuun on kiistämättömät perusteet, kuten esimerkiksi selkeät työntekijän väärinkäytöstilanteet. Useimmiten liikutaan kuitenkin vähän epävarmalla maaperällä hyväksyttävien purkuperusteiden osalta.

Yleisesti työnantaja voi purkaa työsuhteen koeajalla, jos käy ilmi, että työntekijällä ei ole riittävää ammattitaitoa tai jos hän ei muuten sovellu työtehtäviinsä tai työyhteisöön. Myös esimerkiksi toistuva työaikojen noudattamatta jättäminen tai työtehtävien laiminlyönti voivat olla koeaikapurun perusteita. 

Tällaisissa tapauksissa on kuitenkin inhimillisesti mahdollista, että työntekijällä ei ole ollut tarvittavaa tietoa esimerkiksi työyhteisön säännöistä tai kaikista tehtävänsä vastuista – asioista, jotka työnantajan on velvollisuus kertoa. Tällöin koeaikapurkua oikeampi ratkaisu on nostaa asia keskusteluun työntekijän kanssa, kerrata oikeat toimintatavat ja antaa tarvittaessa lisäperehdytystä. Näin varmistetaan, että työntekijällä on tarvittava tieto ja osaaminen toimia jatkossa työnantajan edellyttämällä tavalla.

Työntekijän oikeudet koeaikana

Työntekijälläkin on oikeus päättää työsuhteensa koeajalla. Tyypillisimmin tilanne voi liittyä työtehtävien sisältöön tai työskentelyolosuhteisiin – tai haasteisiin sopeutua uuteen työyhteisöön. Koeaika palvelee siis myös työntekijää tarjoten mahdollisuuden arvioida työn ja tekijän yhteensopivuutta.

Jos koeaikapurkuun päädytään, työntekijällä on oikeus tulla kuulluksi. Purun aloitteellisesta osapuolesta riippumatta toimenpide tulisikin voida tehdä avoimen ja rehellisen keskustelun kautta. Näin kummallekaan osapuolelle ei jää kysymyksiä siitä, missä meni vikaan ja mitä olisi pitänyt tehdä toisin.

Miten välttää koeaikapurut?

Työsuhteen päättyminen koeaikapurkuun ei välttämättä ole merkki epäonnistuneesta rekrytoinnista. Yrittäminen ja erehtyminen on kuitenkin kallista niin taloudellisesti kuin aika- ja resurssimielessä. Koeaikapurun riskiä voidaan pyrkiä vähentämään mm. seuraavilla toimenpiteillä:

• Huolellinen rekrytointiprosessi. Ole rehellinen ja kuvaile tehtävän sisältöä ja vastuita mahdollisimman realistisesti. Varmista, että jo tehtävänimike kuvaa mahdollisimman hyvin työn sisältöä ja vaateita. Vältä epärealistisista sokerikuorruttamista, säilytä objektiivisuus. Pyri selvittämään ehdokkaan odotukset ja kerro mahdollisimman konkreettisesti, mitä esimerkiksi tyypilliseen työviikkoon kuuluu, mitä odotatte työntekijältä ja millä mittareilla työssä onnistumista arvioidaan.

• Osallista muuta työyhteisöä. Ota lähimpiä tulevia kollegoja mukaan rekrytointikeskusteluun. Yhteensopivien henkilökemioiden merkitys sujuvalle työskentelylle ja myöhemmin työyhteisöön sopeutumiselle on merkittävä.

• Sitouta ja vahvista tunnetta oikeasta valinnasta. Paikanvaihtaja saattaa saada houkuttelevan vastatarjouksen nykyiseltä työnantajaltaan paremman palkan tai kiinnostavan uuden roolin muodossa. Vapailta markkinoilta hakeva taas voi olla mukana myös muissa prosesseissa ja kokea houkutusta katsoa yhtä useamman kortin, kun ovi on vielä vähän raollaan. Pidä yhteyttä jo ennen työsuhteen alkamista, lähetä perehdytysmateriaalia, kerro että odotatte saavanne hänet osaksi työyhteisöänne.

• Perehdytä Laadi tehtävänkuvan mukaisesti suunnitelma, jonka mukaan etenette. Osallista muita organisaation jäseniä perehdytykseen. Näin myös tärkeimpiin sidosryhmiin kuuluvat työkaverit tulevat samalla tutuiksi. Nimeä tarvittaessa uudelle työntekijälle oma mentori tai kummi, joka auttaa päivittäisissä kysymyksissä ja ohjaa eteenpäin.
  
  
• Välitä. Sovi checkpointeja ja tavoitteita perehdytysjaksolle ja koeajalle. Kysy kuulumisia, kuuntele. Kysy, mitä työntekijä tarvitsee ja järjestä tarvittaessa lisätukea ja -perehdytystä. Varmista, että kaikki tärkeät säännöt ja käytännöt ovat selviä. Anna ja pyydä palautetta. Anna työntekijälle aikaa omaksua valtava määrä uutta tietoa ja integroitua.

Elämässä, kuten työelämässäkään, ei kaikki aina onnistu täydellisesti ja silloin tarvitaan rohkeita ratkaisuja. Avoimesti ja kunnioittavasti keskustellen koeaikapurkutilanne voi parhaimmillaan toimia oppimiskokemuksena. Kun molemmilla osapuolilla on ymmärrys siitä, miksi työ ja tekijä eivät tällä kertaa toisilleen sopineet, on mahdollista etsiä seuraavia uusia työelämän ratkaisuja näitä kokemuksia viisaampina.

Jatka lukemista:

Blogi: Mitä virherekrytointi maksaa? Mukana laskuri!

Opas: Miten onnistua rekrytoinnissa? ManpowerGroupin asiantuntijoiden kirjoittama opas antaa konkreettisia vinkkejä ja ohjeita koko rekrytointipolun varrelle: