Teknologia –  hyvä renki mutta huono isäntä?

”Jätin hakemuksen ja en kuullut sen jälkeen pihaustakaan rekrytointiprosessista.”

”Sain hylkäysviestin, jossa oli geneerinen palaute miksi en edennyt. Omalla kohdallani kaikki kriteerit kuitenkin täyttyivät. Mahtoivatko he edes lukea hakemusta?”

”Yhteydenpito oli todella hidasta ja sain odotella kuukauden ennen kuin yrityksestä kerrottiin, että olen edennyt jatkoon. Esitin muutaman kysymyksen prosessin aikaan, joihin ei vastattu. Päätin vetäytyä prosessista, koska rekrytointi on työnantajan näyte osaamisesta ja ihmisiin panostamisesta.”

Siinä muutama tyypillinen mediassa esiintyvä esimerkki, kuinka rekrytointiin liittyvää teknologiaa ei osata hyödyntää tai sitä ei ole käytössä. Pahimmillaan teknologian hyödyntäminen rekrytoinnissa ajaa hakijoita ja yritystä kauemmas toisistaan ja aiheuttaa rekrytoijalle harmaita hiuksia ja hakijoille pettymyksiä. Rekrytointiteknologia on ottanut isoja harppauksia eteenpäin vuosien aikana, ja nykyään tekoälyn avulla pystytään esimerkiksi kirjoittamaan ja lähettämään hakijoille personoituja viestejä, jotka säästävät rekrytoijan työaikaa huomattavasti. Rutiininomaiset tehtävät siirtyvät tietokoneen hoidettavaksi, jolloin rekrytoijan aika jää käytettäväksi vuorovaikutukseen hakijoiden kanssa.

Miksi rekrytointiteknologiaa ei hyödynnetä?

Mielestäni suurimmalla osalla yrityksistä on kaikki työkalut ja teknologiat nykyistä paremman hakijakokemuksen aikaansaamiseksi. Teknologia ei kuitenkaan yksin riitä, vaan vaaditaan systemaattista suunnittelua ja projektinhallintaa, kun päätetään, mitkä osat esimerkiksi viestinnästä halutaan ulkoistaa tekoälylle ja mitkä kannattaa hoitaa personoidusti itse. Voidaan siis sanoa, että teknologia on kehittynyttä, mutta ihmiset eivät sitä aina osaa hyödyntää.

Tulevaisuudessa opimme hyödyntämään entistä paremmin teknologian tuomia mahdollisuuksia ehdokaskokemuksen ja viestinnän parantamiseksi. Voiko tapaamiset hoitaa virtuaalilasien avulla, jolloin henkilö pääsee perehtymään virtuaalisesti tulevaan työpaikkaan ja tiloihin? Samaan aikaan rekrytoinnit voidaan hoitaa virtuaalisesti kaukana tai ulkomailla asuvien henkilöiden osalta. Teknologian kehitys luo meille mahdollisuuksia, mutta yritysten ja rekrytoivien henkilöiden pitää edelleen olla varuillaan, kuten otsikon sanontakin ehdottaa. AI pystyy esimerkiksi käsittelemään paljon hakemusmääriä ja dataa, mutta miten pidämme huolen siitä, että ketään ei syrjitä syntyperän, uskonnon tai minkään epärelevantin asian vuoksi. Tähän voimme vaikuttaa ohjelmoimalla ratkaisuja ja dataa käsittelevät ohjelmat tekemään eettisesti kestäviä ja objektiivisia valintoja, joihin ihminen ei välttämättä pysty. Virtuaaliset assistentit yritysten urasivuilla tulevat lisääntymään ja tarjoamaan hakijoille kanavan kommunikoida, riippumatta vuorokaudenajasta tai viikonpäivästä.

Mutta missä vaiheessa hakijat kaipaavat vuorovaikutusta aidon ihmisen kanssa? Voimmeko ulkoistaa ihmisten välisten kommunikoinnin kokonaan virtuaalisille assistenteille? Uskon, että näemme tulevaisuudessa esimerkkejä virtuaalisista rekrytointiassistenteista sekä virtuaalisista työhaastatteluiden järjestämisestä. Innovatiiviset ja valppaat toimijat tulevat määrittämään tulevaisuuden rekrytoinnin suuntaa.