Miksi huippuosaajan rekrytointi epäonnistuu?

Tunnistatko seuraavan tilanteen? Yritys etsii kipeästi työntekijää erityisosaamista vaativaan asiantuntijatyöhön ja päättää avata rekrytoinnin. Hakijoiden valikoinnissa mahdollisuudet saatetaan nähdä rajattomina ja työpaikkailmoitukseen listataan osaamisvaatimuksia reilulla kädellä. Mutta mitä tehdä siinä tapauksessa, kun hakemuksia tuleekin vain muutama tai hakijoiden osaaminen ei vastaa vaatimustasoa

Hyvät asiat ensin: huippuosaajia on olemassa ja heidän rekrytointinsa on joillekin yrityksille varsin helppoa. On luonnollista lähteä rekrytoimaan markkinoiden parhaita kandidaatteja, joskin se saattaa olla myös kunnianhimoista.

Jos yrityksessänne syystä tai toisesta ei ole sellaista vetovoimaa, että huippuosaajat hakisivat omatoimisesti teille töihin, kannattaa rekrytoinnissa pohtia seuraavia asioita.

Onko huippuosaajan rekrytointi yritykseenne mahdollista?

Suomessa on yhtiöitä, joita monet alansa parhaat osaajat pitävät houkuttelevina ja joille ei tuota vaikeuksia löytää hyviä hakijoita ajasta riippumatta. Kaikkien yhtiöiden kohdalla rekrytointi ei ole yhtä helppoa. Mikä siis avuksi? 

Yrityksen on kyettävä kompromisseihin osaajien houkuttelemiseksi. Oman markkina-aseman ja houkuttelevuuden tunnistaminen onkin usein lähtökohta rekrytoinnin onnistumiselle.

Kun henkilöitä rekrytoidaan vaativaan tehtävään spesifiselle toimialalle, huippuosaajien löytäminen saattaakin olla haastavaa. Näin ollen kannattaa harkita, olisiko osaamisvaatimuksista mahdollista joustaa. Isommasta hakijajoukosta on todennäköistä löytää hyviä ja sitoutuneita työntekijöitä, jotka ovat kykeneviä ja halukkaita kehittämään ammatillista osaamistaan. Näistä kasvutarinoista on useita hienoja esimerkkejä.

Mitä osaamista vaadit hakijoilta?

Törmäämme rekrytointikonsultin työssämme usein tilanteeseen, jossa yritys hakee asiantuntijatyöhön ihmistä, jolta odotetaan monia kompetensseja ja useiden teknologisten järjestelmien superosaamista. Huippuosaamista saa toki toivoa hakijoilta, mutta liian pitkä vaatimuslista toimii karkottimena ilmoitusta liian kirjaimellisesti lukevien hakijoiden kohdalla.

Yritykset menettävät isot määrät potentiaalisten kandidaattien hakemuksia, koska työpaikkailmoitukseen listataan liikaa osaamisvaatimuksia. Kannustammekin yritysten rekrytoijia miettimään tarkoin, mitkä kompetenssit ovat välttämättömiä työssä suoriutumisen kannalta ja mitkä taidot ovat vain hyviä etuja.

Tarjoa hakijalle kehittymismahdollisuuksia 

Näkemyksemme mukaan yritykset lähtevät joskus rekrytointiprosessiin ajatuksella, että yritys on valmis tarjoamaan niin kutsutun “kasvun paikan” ja koulutusta hyvälle hakijalle. Rekrytoinnin loppuvaiheessa saattaa kuitenkin käydä ilmi, että rekrytoivan yhtiön vaatimukset valittavan henkilön osalta ovat kasvaneet. Rekrytointiprosessit pitkittyvät sen vuoksi, että yritykset arkailevat ja kokevat vaikeaksi tinkiä korkealle asettamistaan vaatimuksista.

Useimmilla hakijoilla on sisäsyntyinen tarve oppia uutta ja kehittää taitojaan joko vertikaalisesti tai horisontaalisesti. Kehittymismahdollisuuksien puute on yksi tyypillisimmistä irtisanoutumisen perusteista, eli oppimismahdollisuuksien tarjoaminen hakijoille on yksi toimivista sitouttamistavoista. Kehittymismahdollisuuksien tarjoaminen palvelee molempia osapuolia.

Työpaikkailmoitusta laadittaessa on hyvä miettiä, mitä yritys työnantajana voi tarjota hakijalle. Rekrytointi on osa yrityksen markkinointia, mikä tarkoittaa sitä, että ilmoituksen on houkuteltava hakemaan tehtävää. Hyvä rekrytointikumppani osaa ohjata yritystä oikeaan suuntaan myös tässä haasteessa.

Miten napata ne parhaat osaajat? Millaisella työpaikkailmoituksella saadaan ne parhaat hakijat kiinnostumaan juuri sinun tarjoamastasi työpaikasta? Lataa työpaikkailmoituksen malli ja ohjeet houkuttelevan työpaikkailmoituksen laatimiseen. 

 Blogin ovat kirjoittaneet yhdessä Experiksen Senior Consultantit Heli Villa ja Tea Laamanen