Voice of Finland: ääni ratkaisee – anonyymi rekrytointi: CV ratkaisee

Kuinka monen työnantajan tuoli kääntyy, kun rekrytoija saa eteensä työnhakijoista ainoastaan riisutun cv:n, josta on poistettu kaikki hakijan henkilöön viittaavat tunnistetiedot – nimi, sukupuoli, ikä, siviilisääty, syntymäpaikka, kansalaisuus, äidinkieli ja valokuva? Moniko hakija saa lipun seuraavaan vaiheeseen eli työhaastatteluun? Anonyymi rekrytointi haastaa rekrytoinnin ammattilaiset, organisaatiot ja järjestelmät.

Musiikkimaailmassa on ollut pitkään käytössä anonyymi rekrytointi valittaessa uusia muusikoita sinfoniaorkestereihin. Käytäntö on jalkautunut hiljalleen myös työelämään, ja positiivisia kokemuksia on kirjattu mm. Helsingin ja Vaasan kaupungilta ja S-ryhmältä. Aiheesta on tehty tutkimuksia ja nykyiseen hallitusohjelmaan on kirjattu selvitys anonyymistä rekrytoinnista.

Yhdenvertaisuuden asialla

Varsinkin isommat organisaatiot liputtavat yhdenvertaisuuden, tasa-arvon, diversiteetin sekä eettisyyden nimeen. Anonyymi rekrytointi onkin yksi keino saada jalkautettua näitä tavoitteita käytännön teoiksi ja viestittää organisaation kulttuurista sekä tahtotilasta edistää yhdenvertaisuutta ja moninaisuutta. Nämä arvot edistävät työnantajamielikuvaa positiivisesti ja saattavat tuottaa myös kilpailuetua.   

Anonyymi rekrytointi edistää osaamisen ja taitoihin perustuvaa valintaa ja vähentää toisarvoisiin seikkoihin perustuvaa alkukarsintaa. Siten se asettaa hakijat yhdenvertaisempaan ja tasapuolisempaan lähtötilanteeseen, jolloin heillä on mahdollisuus edetä prosessissa ja päästä todistamaan kompetenssiaan seuraaviin vaiheisiin. 

Mitä tulee huomioida anonyymin rekrytoinnin käytäntöön jalkauttamisessa?

Kokeneitakin rekrytoijia ohjaavat usein omat –   monesti tiedostamattomat tai alitajuiset –   mielikuvat, ennakkokäsitykset, aikaisemmat kokemukset ja oma intuitio.

Ei ole epätavallista, että hakijoiden ominaisuuksista etsitään tiedostamatta piirteitä, joita aiemmin tehtävässä menestyneellä henkilöllä oli. – Koska Pekka oli työyhteisön hauskin kaveri ja timanttinen myyjä, haluamme löytää samanlaisen persoonan ja kenties muutamalla lisäominaisuudella varustettuna. Anonyymissa rekrytointiprosessissa mahdolliset alitajuiset tai jopa vinoutuneet tai syrjivät vaikuttimet eivät ohjaa rekrytoijien työtä, mikä tekee rekrytointiprosessin lähtökohdista kaikille hakijoille paremman ja yhdenvertaisen. Anonyymi rekrytointi vaatii rekrytoijilta ennakkoluulottomuutta, uuden oppimista ja fokusointia tehtävänkuvaukseen ja osaamisvaatimuksiin. Keskityttäessä hakijoiden osaamiseen ja kokemukseen suhteessa toimenkuvan osaamisvaatimuksiin vältetään myös nk. turhat haastattelut ja intuition pohjalta tehdyt ratkaisut.

Anonyymissä rekrytoinnissa erityistä huomiota tulee kiinnittää jo heti työpaikkailmoituksen laatimiseen. Maininta anonyymistä alkuprosessista saattaa herättää nk. passiivisten hakijoiden kiinnostuksen ja madaltaa kynnystä hakea. Työpaikkailmoituksessa toimenkuvan osaamisvaatimukset tulisi määritellä mahdollisimman selkeästi ja tarkasti, jotta saadaan parhaiten kartoitettua hakijoiden osaaminen jo alkuvaiheessa. Rekrytoijan tulee ymmärtää tarkasti haetun toimenkuvan osaamisvaatimukset ja kompetenssit. Jos tehtävässä onnistuminen edellyttää erityisosaamista, sen selvittämiseksi tarvittavat tarkentavat kysymykset on sisällytettävä työhaastatteluun. Itse hakijoiden tulisi kiinnittää anonyymissa prosessissa erityistä huomiota hakemuskirjeen ja cv:n asiasisältöön sekä haettavan tehtävän osaamisvaatimuksiin ja toimenkuvaukseen.

Siirtyykö syrjintä seuraavalle tasolle?

Työhaastatteluvaiheessa siirrytään pääsääntöisesti takaisin perinteiseen prosessiin ja kasvotusten tai videopuhelun välityksellä tehtäviin henkilökohtaisiin haastatteluihin. Niissä keskitytään tehtävään sekä hakijan pehmeisiin taitoihin, kuten vuorovaikutustaitoihin tai luovuuteen. Pehmeiden taitojen merkitys organisaatioille on kasvamassa monilla toimialoilla. Kriittisimmin anonyymiin rekrytointiin suhtautuvat epäilevät syrjinnän siirtyvän tässä seuraavalle tasolle. Siksi onkin erityisen tärkeää, että rekrytoija jatkaa prosessia ammattitaitoisesti ja oikeudenmukaisesti ja on tietoinen ja valveilla syrjinnän vaaroista myös tässä vaiheessa. Suomen yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolaki on hakijan turvana, ja laiminlyönneistä saatetaan haastaa organisaatio juridisesti vastuuseen.

Järjestelmät anonyymin rekrytoinnin haasteina

Kenties suurimpana haasteena anonyymin rekrytoinnin käytäntöön viemisessä ovat kankeat hakujärjestelmät: Usein jo pelkkä kirjautuminen eri järjestelmiin edellyttää henkilön tunnistetietoja. Hakemusten muuttaminen manuaalisesti anonyymeiksi on työlästä ja tarvitsee enemmän resursseja. Onneksi jo löytyy muutamia järjestelmiä, jotka tukevat tietojen valikoitua piilottamista, mikä helpottaa ja tehostaa prosessia huomattavasti. Järjestelmäpuutteet ovat ehkä isoin tulppa anonyymin rekrytoinnin jalkautumisessa osaksi rekrytointiprosesseja, etenkin suurien hakijamäärien prosesseissa. Niihin ei yksinkertaisesti ole resursseja tai asianmukaisia välineitä.

Kulunut vuosi on kuitenkin osoittanut, että teknologia on mahdollistaja, eikä esimerkiksi etäkohtaamisten ja virtuaalisten haastattelujen implementointi ole muodostunut haasteeksi. Samalla tavalla myös koko rekrytoinnin on oltava jatkuvassa muutoksessa ja on kehitettävä prosesseja ja järjestelmiä, jotka vastaavat paremmin tulevaisuuden tarpeisiin ja kilpailuun osaajista sekä yhdenvertaisuuden vaatimuksiin.

Selkeitä hyötyjä mutta myös kysymysmerkkejä

Työvoima- ja osaajapula vaikuttaa monella toimialalla, ja rekrytointeihin kohdistuva paine kasvaa. Anonyymi rekrytointi haastaa ennakkoluuloja vähemmistöjä kohtaan ja vie kenties organisaatioissa vallinneita asenteita kohti hyväksyvämpää ja monimuotoista kulttuuria.

Anonyymi rekrytointi ei välttämättä kuitenkaan sovellu kaikkiin hakuihin. Etenkin kriittisissä positioissa, joissa mahdollinen hakijakanta on marginaalinen tai sitä ei ole, ollaan haastavassa tilanteessa. Piilevät hakijat etsitään verkostoista sekä headhunttauksen avulla houkutellen, ja lähes jokaisen tavoitetun potentiaalisen kandin kanssa edetään suoraan haastatteluun. Anonyymi rekrytointi ei yksinkertaisesti toimisi näissä tapauksissa, joissa lähtöasetelma on kokonaan toinen.

Anonyymia rekrytointia voi katsoa myös toisesta näkökulmasta ja verrata sitä organisaatioiden toteuttamiin nk. hiljaisiin hakuihin, joissa hakijat eivät tiedä, mihin organisaatioon rekrytointi tehdään. Ollaan taas uudenlaisen näkökulman edessä: kuinka herättää hakijan kiinnostus organisaatioon, josta ei alkuvaiheessa voida paljastaa tarkempia tietoja. Tällaisissa tapauksissa rekrytoinnit suoritetaan ulkoisen kumppanin kanssa, ja ne vaativat rekrytoijilta erityistaitoa ”markkinoida” organisaatiota ja toimenkuvaa.

Uskaltaisitko kokeilla?

Anonyymi rekrytointi on yksi keino, kun halutaan kasvattaa organisaation monimuotoisuutta rekrytoinnin kautta. Anonyymi rekrytointi edistää organisaation diversiteettiä ja hakijoiden tasa-arvoista kohtelua, estää syrjintää sekä herättää kenties passiivisten hakijoiden huomion. Ennen kaikkea se vahvistaa organisaation vastuullisuutta ja avoimuutta sekä auttaa rakentamaan nykyaikaista ja houkuttelevaa työnantajamielikuvaa.

Täyttä objektiivisuutta anonyymilla rekrytoinnilla ei kuitenkaan saavuteta. Rekrytoinnissa on aina läsnä yksi tai useampi ihminen, inhimillisyyksineen ja tiedostamattomine vaikuttimineen, ja lopulliset rekrytointipäätökset ovat yksilöllisiä jokaisen hakijan ja organisaation välillä. Anonyymi rekrytointi varmistaa kuitenkin paremmat lähtökohdat kaikille hakijoille, mikä on merkittävä askel kohti yhdenvertaisempaa ja tasa-arvoisempaa tulevaisuutta.

Jos järjestelmä, haettu toimenkuva ja resurssit soveltuvat kokeilemaan anonyymia rekrytointia, kannustan kokeilemaan sitä rohkeasti! Rekrytoinnin ammattilaisille tämä voi olla uuden oppimista sekä omien näkökulmien, ennakkoluulojen ja oman objektiivisuuden kriittistä tarkastelua.