Yritykset ja rekrytoijat ovat yhä tietoisempia siitä, kuinka suuri vaikutus väärällä valintapäätöksellä voi olla varsinkin esihenkilö- ja johtotasolla. Virherekrytoinnin vaikutukset eivät rajoitu organisaatiossa pelkkiin suoriin kustannuksiin, vaan sillä voi olla laajat seuraukset koko työyhteisölle, kuten motivaation lasku, sitoutumattomuus organisaatioon, tuottavuuden lasku ja mahdolliset brändiin kohdistuvat mainehaitat. Oikein valituilla henkilöarviointimenetelmillä tuetaan onnistuneita henkilövalintoja pureutumalla niin henkilön taitoihin ja kykyihin kuin sopivuuteen kyseessä olevaan organisaatioon.
Markkinoilla on monia erinomaisia menetelmiä kandidaattien soveltuvuuden arviointiin, mutta on muistettava, että ei ole olemassa yhtä kaikenkattavaa ratkaisua, joka sopisi kaikkiin tilanteisiin. Huolellinen pohjatyö ja oikean arviointimenetelmän valinta ovat välttämättömiä parhaan mahdollisen lopputuloksen saavuttamiseksi.
Vakiintuneet, validoidut ja luotettavat työpersoonallisuus- ja motivaatioarvioinnit ovat erinomaisia työkaluja soveltuvuuden varmistamiseksi erityisesti asiantuntija- ja päällikkötason tehtäviin. Ne tarjoavat tärkeää tietoa siitä, kuinka hyvin henkilö sopii kyseiseen työtehtävään ja organisaation kulttuuriin. Esimerkiksi kognitiiviset testit kertovat, kuinka hyvin kandidaatti pystyy omaksumaan uutta tietoa ja ratkaisemaan ongelmia, kun taas persoonallisuutta arvioivat tehtävät voivat valaista, minkälainen henkilö on vaikkapa tiimityöskentelijänä ja vastaavatko hänen arvonsa organisaation arvoja.
Mitä korkeammalle organisaation hierarkiassa edetään, sitä tärkeämpää on tarkastella henkilön johtamistyyliä ja -kyvykkyyttä perusteellisesti. Tämä tarkastelu tehdään kasvokkain toteutettavassa arviointipäivässä.
Johtajan soveltuvuuden arvioinnissa kaksi tärkeintä arvioitavaa osa-aluetta ovat:
Johtajan on hallittava tehtävän vaatimat liiketoimintataidot ja -tiedot. Näiden taitojen arviointi auttaa varmistamaan, että johtaja pystyy tekemään tietoon perustuvia päätöksiä ja johtamaan organisaatiota kohti tavoitteita. Liiketoimintaosaamiseen kuuluvat myös teknologiset taidot, erityisesti nykyisin, kun digitaaliset työkalut ja datan analysointi ovat keskeisiä. Johtajan on osattava hyödyntää dataa ja valjastaa tieto johtamisen tarpeisiin. Johtajan tulee ymmärtää, kuinka teknologia voi tehostaa liiketoimintaprosesseja ja tukea strategisten tavoitteiden saavuttamista.
Toimialaosaamisen välttämättömyyttä tulisi pohtia valinnoissa entistä enemmän. Kumpi painaa vaakakupissa enemmän, organisaation mahdollisuudet kasvaa uusien näkemyksien ja uudenlaisen johtamistavan myötä vai vuosien toimialakohtainen tuntemus ja valmiit verkostot?
Pehmeät taidot, kuten vuorovaikutuskyky, empatia, päätöksentekokyky ja kyky inspiroida muita, ovat johtajalle ratkaisevan tärkeitä. Näiden taitojen arviointi auttaa ymmärtämään, kuinka hyvin johtaja pystyy rakentamaan tiimityötä, ratkaisemaan konflikteja ja motivoimaan henkilöstöä. Taitava johtaja yhdistää vahvan ydinosaamisen kykyyn saada organisaatio toimimaan tehokkaasti ja osaajat kukoistamaan. Tämä edellyttää johtajalta aitoa kiinnostusta organisaation ammattilaisia kohtaan, ei vain tulos- ja tavoiteseurannan osalta.
Rekrytointipäätöksissä otetaan yhä useammin huomioon tarve uudistaa yrityskulttuuria vastaamaan nykyosaajien ja yhteiskunnan vaatimuksia. Osaajapulatutkimuksemme mukaan viisi tärkeintä työntekijöiden pehmeää taitoa Suomessa ovat:
Vaikka nämä taidot ovat erityisesti toivottuja asiantuntijatehtävissä, ne on syytä tiedostaa myös johtajia rekrytoitaessa. Johtaja, jolla on psykologinen silmä ja valmentava ote, pystyy tekemään oikeita päätöksiä yksilöiden suhteen ja luomaan ympäristön, jossa työntekijät tuntevat itsensä arvostetuiksi ja motivoituneiksi. Tämä voi parantaa työilmapiiriä ja edistää tiimihenkeä, mikä puolestaan vaikuttaa suoraan organisaation tehokkuuteen ja innovatiivisuuteen.
Kyvykkyyden ja taitojen lisäksi on tärkeää arvioida henkilön sopivuutta organisaatiokulttuuriin, toimintaympäristöön sekä organisaation tavoitteisiin ja odotuksiin. Osaava henkilö erinomaisilla vuorovaikutustaidoilla ei automaattisesti tarkoita soveltuvuutta täytettävään rooliin.
Hyvin suunniteltu arviointipäivä sisältää tehtävän kannalta olennaisia osa-alueita. Näitä voivat olla esimerkiksi liiketoiminnan vaatimat taidot, organisaation ja henkilöstön odotukset sekä näiden odotusten täyttäminen. Arviointipäivän toteuttava yhteistyökumppani tekee huolellisen kartoituksen odotuksista ja tehtävän sisällöstä asiakkaan kanssa, jotta arviointikokonaisuus tuottaa kyseisen tehtävän ja organisaation tilanteen kannalta oleellista tietoa.
Arviointipäivän eri osat valitaan tarkoituksella korostamaan soveltuvuutta ja taitoja, joita tulevassa tehtävässä vaaditaan. Tyypillisiä arviointipäivän tehtäviä ovat ennakkotehtävän purkaminen, liiketoimintasuunnitelman laatiminen annetuilla reunaehdoilla, esihenkilö -ja alaiskeskustelut tai johtoryhmätason palaverien vetäminen.
Oman kokemukseni perusteella parhaaseen lopputulokseen päästään luomalla arvioitavalle miellyttävä arviointitilanne ja tarjoamalla mahdollisuus kysyä tarkennuksia arviointien toteuttajilta. Tämä kannustaa tuomaan omaa persoonaa esiin, jolloin turha jännitys ei ohjaa tulosta väärään suuntaan. Yksilöllinen arviointi mahdollistaa objektiivisemman tuloksen verrattuna esimerkiksi ryhmätehtäviin tai -simulaatioihin, joissa vaarana on, että sosiaalisesti erittäin ulospäinsuuntautuneet henkilöt ottavat liikaa tilaa muilta.
Johtajan valinta ei vastaa vain organisaation nykytilanteeseen, vaan myös siihen, mihin yritys haluaa kehittyä tulevaisuudessa. Panostus arviointipäivään on investointi, joka maksaa itsensä takaisin hyvin valitun johtajan myötä. Arviointipäivä voi tarjota arvokasta tietoa ja auttaa välttämään virheellisiä rekrytointipäätöksiä, jotka voivat vaikuttaa negatiivisesti organisaation pitkän aikavälin menestykseen.
Hyvin toteutettu arviointipäivä ei ainoastaan arvioi kandidaattien kyvykkyyksiä ja taitoja, vaan tarjoaa myös mahdollisuuden tarkastella, kuinka hyvin he pystyvät sopeutumaan organisaation kulttuuriin ja visioon. Tämä kokonaisvaltainen lähestymistapa varmistaa, että valittu johtaja tukee organisaation strategisia tavoitteita ja edistää hyvää johtamiskulttuuria.
Haluatko lukea lisää? Lataa opas, jossa kerrotaan, mitä yritys voi tehdä, jotta eri tehtäviin ja rooleihin palkattaisiin aina oikeat ihmiset.
Katso myös muut henkilöarviointeja käsittelevät blogimme: