Rekrytointi muuttuu pysyvästi – tekoäly pakottaa muotoilemaan roolit uudelleen

ManpowerGroupin globaalissa työmarkkinoiden trendiraportissa nostetaan esiin yksi suurista työelämän muutoksista: roolien uudelleenmuotoilu. Viime vuosien huima teknologiakehitys erityisesti tekoälyn vetämänä on vaikuttanut työelämässä toimenkuviin, ja vaikutus tulee vain kasvamaan tulevina vuosina. Tämä johtaa väistämättä työnantajien kohdalla haasteisiin: kuinka tehtävät ja vastuualueet muuttuvat, ja mitä rekrytoinnissa on otettava huomioon?

Toimenkuvien muutos vaikuttaa koko organisaation tulevaisuuteen

Kehityksestä ja etenkin teknologisesta kehityksestä puhuttaessa usein odotetaan muutosta, ja pyritään muokkaamaan omaa tekemistä sen mukaisesti. Teknologian vaikutuksen myötä roolien muuttumisessa mennään helposti samalla ajatusmallilla. Tässä on kuitenkin yksi virhe – toimenkuvat eivät muutu automaattisesti, vaan ne pitää muuttaa. Tekoäly pakottaa muotoilemaan roolit uudelleen, mikäli yritys haluaa pysyä mukana kilpajuoksussa.

Roolit voidaan pitää myös ennallaan, mutta silloin yritystä tuskin nähdään niin vahvana pelurina tulevaisuudessa. Esimerkkinä mainittakoon kaksi saman alan yritystä, joista toisessa taidettiin muuttaa tehtäviä, toisessa ei: Videofirma Makuuni ja Netflix. Kummankin liiketoiminta oli vuokrata fyysisiä elokuvia asiakkaille. Toimintamalli ja markkina-alueet olivat toki erilaiset ja Netflixillä oli varmasti paremmat investointikyvykkyydet. Mutta ydin tulee varmasti selväksi. Kehityksessä mukana pysyminen vaatii tehtävien muutosta. Tulevaisuudessa entistä enemmän ja rohkeammin.

39% työntekijöiden ydintaidoista muuttuu 2030 mennessä

39%. Seuraavan neljän vuoden aikana. Eli kun katselemme seuraavan kerran talviolympialaisia, on lähes puolet työntekijöiden ydintaidoista muuttunut. Rekrytointivaiheessa perinteisesti tutkaillaan taaksepäin, mitä kandidaatit ovat aiemmin tehneet ja minkälaista lisäarvoa he ovat tuottaneet. Mutta jos 39% ydintaidoista muuttuu, korostuu kyky mukautua tuleviin muutoksiin.

Rekrytoitaessa on syytä miettiä tarkasti, rekrytoidaanko henkilö, joka sopii nykyiseen rooliin vai sellainen, joka kykenee oppimaan ja mukautumaan rooliin muutoksen jälkeen. Tai jopa toteuttamaan roolin muutoksen.

Miksi roolin muutos täytyy ottaa huomioon jo rekrytointivaiheessa

Toimenkuvien muutos ei tarkoita sitä, että ne muuttuvat täysin tai katoavat. Ne pilkkoutuvat pienempien palasiin. Osa tehtävistä automatisoidaan, osa siirtyy tekoälyavusteiseksi, ja osa jää ihmisen vastuulle.Tämä johtaa siihen, että tehtävien kohdalla joudutaan kysymään esimerkiksi:

• Mitkä tehtävät tässä roolissa tuottavat eniten arvoa?
• Mitkä tehtävät teknologia voisi tehdä nopeammin?
• Missä tehtävissä ihminen on edelleen paras suoriutumaan?

Näihin vastattaessa huomataan helposti, että tehtävään rekrytoitavalta ihmiseltä odotetaankin erilaista osaamista kuin aiemmin. Tästä syystä roolit on tärkeä suunnitella hyvin, jotta varmistetaan juuri oikeanlaisen tulevaisuuden osaajan rekrytoiminen. Optimaalisimmillaan roolin suunnittelu tehdään aiempaa analyyttisemmin:

• työtehtävät pilkotaan osiin
• tunnistetaan arvoa tuottavat tehtävät
• päätetään, mitkä niistä kuuluvat ihmisille ja mitkä teknologialle
• rakennetaan uudet roolit tämän ympärille

Sanoista tekoihin – näin vältyt rekrytoimasta eilisen tehtäviin

Kun organisaatioita kehitetään, tai rekrytoidaan uusia henkilöitä, suosittelen lämpimästi analysoimaan vanhan roolin käyden läpi edellä mainitut neljä bullettia.

Muista kuitenkin, että jokaista roolia ei tarvitse väkisin muuttaa vain siksi, koska internetissä näin sanottiin. Eli muutos täytyy tehdä siten, että se palvelee organisaatiota. Vaikka vielä ei olisikaan roolimuutoksen aika, se voi olla vaikkapa vuoden päästä, eli muista haastaa itseäsi aika ajoin ajattelemaan uudelleen avarakatseisesti. Tällä tavalla vältytään rekrytoimasta osaamista, joka onkin vanhentunutta siinä vaiheessa, kun Jasmi Joensuu ja kumppanit kilpailevat Ranskan Alpeilla olympiamitaleista seuraavan kerran.

Jatka lukemista:

Haluatko oppia lisää työelämässä juuri nyt vaikuttavista trendeistä? Ja ennakoimaan ja suunnittelemaan organisaatiosi henkilöstöön liittyviä tarpeita? 

Lataa vuoden 2026 työmarkkinoiden trendiraportti:

Hyödynnä myös nauhoite:

Kuuntele liiketoimintajohtajamme Anne Koivusaaren suursuosion saavuttanut webinaari, joka pureutuu trendiraporttiin syvällisemmin.

Webinaari vie sinut keskelle työelämän murrosta, jossa joustavat hybriditiimit, nopea uudelleenoppiminen, muuttuvat työnteon normit ja seuraajakriisit ravistelevat organisaatioiden arkea.