Osaajapula vai oikeudenmukaisuuspula? Reiluus on tulevaisuuden työelämän kilpailuetu

Tulevaisuuden työelämässä ei ole kyse aina osaajapulasta, vaan se voi peittää alleen luottamuspulan, jota kokiessaan ihminen ei motivoidu tai pysty antamaan työssä parastaan. Mistä työntekijoiden kokema luottamuksen rapautuminen johtuu ja mitä sille voi työpaikoilla tehdä?

Työelämässä puhutaan taas talouden hiljalleen elpyessä kasvavasta osaajapulasta. Työnantajat etsivät oikeita ihmisiä, kamppailevat sitouttamisen kanssa ja pohtivat, kuinka pitää työntekijät motivoituneina jatkuvien muutosten keskellä. Talouden antaessa pitkästä aikaa kasvun merkkejä, on parhailla osaajilla yhä enemmän vaihtoehtoja. Kilpailu tekijöistä kiristyy.

Uskon, että useimmissa organisaatioissa on jo tälläkin hetkellä enemmän osaamista ja potentiaalia kuin mitä työnantajan edustajat näkevät. Väitän siis, että ongelmana ei ole huippuosaajien rajallinen määrä vaan se, että tässä ajassa liian moni työntekijä ei pääse kukoistamaan nykyisissä työpaikoissaan. Toimeentulokuilut kasvavat, ja tällä hetkellä aivan liian moni työelämän tähti ei käytä koko potentiaaliaan mielen askarrellessa toimeentulohaasteiden, kehittymismahdollisuuksien rajallisuuden tai epäoikeudenmukaisen kohtelun kokemusten kanssa.

Kun ihminen joutuu jatkuvasti pohtimaan pärjäämistään, kokee jäävänsä sivuun mahdollisuuksista tai epäilee työnsä arvostusta, hänen osaamisensa ei pääse täyteen potentiaaliinsa. Silloin kyse ei enää ole osaajapulasta. Kyse on oikeudenmukaisuuspulasta.

Eriarvoisuuskuilut syvenevät

ManpowerGroupin vuoden 2026 työelämätrendeissä yksi huolestuttavimmista ilmiöistä on eriarvoisuuskuilujen syveneminen. Kyse ei ole vain yhteiskunnallisesta havainnosta ja keskustelusta tai poliittisesta teemasta. Kyse on liiketoiminnasta.

Ihminen, joka joutuu jatkuvasti huolehtimaan siitä, riittääkö palkka laskuihin, ei käytä energiaansa innovointiin. Ihminen, joka kokee jäävänsä järjestelmällisesti jälkeen mahdollisuuksista tai palkkakehityksestä, ei sitoudu samalla tavalla kuin henkilö, joka kokee olevansa arvostettu ja tasavertainen.

Siksi kasvava kokemus eriarvoisuudesta ei ole vain sosiaalinen ongelma. Se on myös kasvava liiketoimintariski.

Täysipäiväinen työ ei enää aina riitä

Yksi tämän vuoden trenditutkimuksen pysäyttävimmistä havainnoista liittyy ns. etulinjan työntekijöihin. Etulinjan työntekijöillä tarkoitetaan esimerkiksi hoiva-, terveys-, logistiikka-, kaupan, teollisuuden ja palvelualojen ammattilaisia, joiden työ on yhteiskunnan toiminnan kannalta välttämätöntä.

Silti 39 % etulinjan työntekijöistä globaalisti on tyytymättömiä ansiotasoonsa ja 36 % heistä tarvitsee sivutyön selvitäkseen taloudellisesti.

Tämän päivän työelämästä kertoo paljon se, että merkittävä osa ihmisistä tekee kokopäivätyötä, mutta tarvitsee silti toisen työn tullakseen toimeen. Liian monelle työnteosta on tullut jatkuvaa tasapainoilua epävarman talouden, kasvavien elinkustannusten ja pirstaloituvien urapolkujen keskellä. Vaikka globaali köyhyys on pitkällä aikavälillä vähentynyt, kotitalouksien talouden hallinta ja arjen turvallisuuden tunne ei ole kehittynyt samaan tahtiin.

Yhdenvertaisuuskehitys ottaa takapakkia

Ehkä kaikkein huolestuttavinta on se, että monilla muillakin yhdenvertaisuuden mittareilla kehitys ei enää näytä etenevän samaan suuntaan kuin vielä muutama vuosi sitten.

2000-luvun alkuvuosikymmeninä nähtiin merkittävää edistystä erityisesti naisten työmarkkina-asemassa ja johtotehtäviin etenemisessä. Samalla monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen, osallisuuteen ja yhteenkuuluvuuteen liittyvät teemat nousivat yritysten strategisille agendoille.

Nyt ilmassa on kuitenkin merkkejä voimakkaista ja jopa aggressiivisista vastareaktioista.

Monet organisaatiot ovat vähentäneet DEI-aloitteitaan tai siirtäneet niitä taka-alalle. Samalla keskustelu yhdenvertaisuudesta on muuttunut aiempaa polarisoituneemmaksi.

Tutkimukset (esim. Mc Kinsey) ovat jo pitkään osoittaneet, että monimuotoisuuteen ja yhdenvertaisuuteen panostavat organisaatiot menestyvät usein myös liiketoiminnallisesti paremmin. Kyse ei siis ole hyväntekeväisyydestä tai kilven kiillottamisesta, vaan kyvystä hyödyntää laajemmin inhimillistä osaamista, näkökulmia ja potentiaalia.

Reiluus on tulevaisuuden kilpailuetu, mutta mitä se vaatii työnantajalta?

Työelämän ja työnantajan näkökulmasta on olennaista pohtia, kuinka reiluna työelämämme todella näyttäytyy niiden silmissä, joiden harteilla suuri osa yhteiskunnan toiminnasta lepää? Työntekijät eivät vertaa työnantajaansa vain kilpailijoihin, vaan subjektiivisesti omaan kokemukseensa oikeudenmukaisuudesta.

Käytännössä tasa-arvo työelämässä tarkoittaa sitä, että työntekijät kokevat palkkauksen, urakehitysmahdollisuudet ja kohtelun oikeudenmukaisiksi riippumatta taustastaan tai tehtävästään.

Oikeudenmukaisuuden kokemusta turvaavat ratkaisut eivät siten synny yksittäisistä henkilöstöeduista tai hyvinvointikampanjoista, vaan perustavanlaatuisista seikoista kuten:

• Onko palkkaus oikeudenmukaista, ja tukeeko se palkka-avoimuuden periaatteita?
  
  
• Näkevätkö työntekijät realistisia urapolkumahdollisuuksia väylänä turvatumpaan toimeentuloon?
  
  
• Kokevatko ihmiset aidosti kuuluvansa joukkoon riippumatta taustastaan tai toimenkuvastaan?
  
  
• Tuetaanko työntekijöiden hyvinvointia kokonaisvaltaisemmin, vai tarjotaanko heille vain minimitason ratkaisuja?

Vihainen joukkovoima liiketoimintariskinä

Jos eriarvoisuuskuilut jatkavat kasvuaan tämän hetken trendin mukaisesti edelleen on ennakoitu, että 2030-luvulla saatamme nähdä nykyistä huomattavasti voimakkaampaa työntekijäaktivismia, lisääntyvää vaihtuvuutta ja syvenevää luottamuspulaa työnantajien ja työntekijöiden välillä.

Reilu palkka, näkyvät urapolut ja aito välittäminen eivät ole kustannuksia. Ne ovat investointeja luottamukseen.

Tulevaisuuden työelämässä luottamuksen palauttaminen työnantajien ja työntekijöiden välille voi olla kaikkein arvokkain kilpailuetu.

Haluatko ymmärtää, mihin työelämä on menossa ja mitä se tarkoittaa sinulle tai työpaikallesi? ManpowerGroup tutkii työn tulevaisuutta ja kokoaa ajankohtaiset näkemykset, datan ja kehityssuunnat helposti hyödynnettäväksi.

Tutustu vuoden 2026 työmarkkinatrendiraporttiimme ja varmista organisaatiosi tulevaisuudenkestävyys.