Jäädäkö vai eikö jäädä – paraneeko työsuhde vaihtamalla?

Työn maailman murrosta rytmittää tällä hetkellä ennennäkemätön globaali osaajapula. Sitä kiihdyttää entisestään osaamisen käyttöarvon polarisaatiokehitys, joka jakaa ihmisiä rajusti menestyjiin ja pudokkaisiin.

Samalla kun organisaatiot taistelevat sen kanssa, miten päivittää vanhenevaa osaamista tähän päivään, nousee keskiöön tulevaisuuden menestykselle kriittinen osaamispito.  

Hankalia kysymyksiä riittää: Miten pitää kiinni osaajista, joiden arvo työmarkkinoilla ylittää kullan ja öljyn maailmanmarkkinahinnan ja jotka käytännössä voivat lähes valita työnantajansa –  samoin kuin ehdot, joilla osaamisensa työnantajille myyvät? Miten varmistaa osaamispitoa tilanteessa, jossa 89 % työntekijöistä uskoo itse olevansa vastuussa omasta urakehityksestään, mutta näkee näitä mahdollisuuksia pitkälti vain oman nykyisen organisaationsa ulkopuolella?

Toimisiko urakehityksen yhteishuoltajuusmalli?

Miten pitää yllä rakkauden roihua, joka syttyy työsuhteen alkuvaiheessa, mutta valitettavan usein väljähtyy ja sammuu työsuhteen vanhetessa?  

Keskeinen kysymys onkin, miten työnantaja ja työntekijä voisivat yhdessä rakentaa yksilön urakehityksen yhteishuoltajuusmallin, joka turvaa uran ja työpanoksen jatkuvuutta organisaatiossa?

Tässä yhteishuoltajuudessa on ratkaistava mm. se, miten hallitaan kiinni pitämisen ja hallitun irti päästämisen ristiriitaa ja tuetaan älykästä sisäistä liikkuvuutta ilman yksikkökohtaista mustasukkaisuutta osaajan liikkumisesta organisaation sisällä.

Yhtä lailla on ymmärrettävä, miten kohdata omia epävarmuuden, pelon ja hylätyksi tulemisen tunteita esimiehenä tilanteessa, jossa oman yksikön timanttiosaaja indikoi vahvasti henkilökohtaista tarvetta muutokselle.

Työnantajan ja esimiehen oppimismatkaksi jää vähintäänkin kehittää ja harjoitella kykyä ja taitoa kuunnella ja tukea oikein yksilöä, jolla on paras tunnetason tieto siitä, että joidenkin asioiden pitäisi muuttua.

Kissan nostaminen pöydälle on sallittua ja suotavaa myös urakeskustelussa

Lähteä vai jäädä -kysymyksen nostaminen rohkeaan pohdintaan yhdessä työnantajan kanssa ei ole automaattisesti riski tai epäluottamuslause.

Koska kyseessä on luottamuksellinen, työelämän ehkä tärkeimmän ihmissuhteen avainkysymys, sen pohtiminen kuuluu asiaan työsuhteen ikääntyessä. Yksilön persoona ja preferenssit mutta yhtä lailla hänen henkilökohtaisen elämänsä vaiheet rytmittävät sitä, milloin on oikea aika ylläpitää nykytilaa ja milloin taas oikea aika kirjoittaa itseään uusiksi.

Aitoon uravuoropuheluun kykenevä esimies on näissä tilanteissa avainasemassa, vaikkakin valinnan tekeminen on ennen kaikkea yksilön vastuulla. Esimies on kuitenkin pitkälti vastuussa siitä, muotoutuuko työmaailman todellisuus yksilölle tyydyttäväksi vaiko ei.

Onko kehityskeskustelu kuollut?

Yhä useammassa organisaatiossa kehityskeskustelu on henkitoreissaan, ja edistykselliset organisaatiot ovat jo tuikanneet tuleen vuosittaiset kuponkiharjoitukset ja siirtyneet urakeskusteluiden aikakaudelle.

Urakeskustelu ei tarkoita automaattisesti hierarkkisen radan rakentamista kohti organisatorista lisävastuuta. Erityisesti Y- ja Z-sukupolvien kohdalla odotusarvo on enemmän horisontaalisen ja laaja-alaisen osaamisen kehityksessä ja sen tukemisessa.

82 % ihmisistä uskoo sitoutuvansa entistä vahvemmin nykyiseen työhönsä, jos heidän kanssaan ylipäätään käytäisiin aitoja urakeskusteluita, joissa heidän tarpeitaan ja toiveitaan kartoitettaisiin, vaikka nämä keskustelut eivät automaattisesti edes johtaisi välittömään muutokseen. Huomatuksi, nähdyksi ja kuulluksi tuleminen on jopa tärkeämpää kuin nopea urakiito tehtävästä toiseen.

Mikä tunne näyttelee pääosaa työsuhteessa?

Pitkiin työsuhteisiin, samoin kuin ihmissuhteisiin, kuuluu myös muita kuin säkenöiviä tunteita: tylsistyminen, rutiininomaisuus, yllätyksettömyyden kokemukset ja muut tunneaallokon tyvenet kohdat kuuluvat asiaan. Ne ovat myös tärkeitä voidaksemme kokea ajoittain myös aallonharjanteiden tuomia endorfiinipiikkien kutkutuksia. Näissä tilanteissa tuleekin keskittyä arvioimaan sitä, mikä tunne on vallitseva pidemmällä seurantajaksolla.

Ennen uuteen säkenöivään siirtymistä on hyvä pohtia avoimesti myös tämänhetkisen todellisuuden muokkaamista tyydyttävämmäksi ja sitä, mikä on muuttunut omassa itsessä tai työssä, joka on ehkä pitkään tehnyt yksilön onnelliseksi?

Urakeskustelu on yksilöllisen uran- ja motivaation hallinnan sokkeli ja tärkein keino varmistaa organisaation kilpailukykyä.

Lue lisää laajaan kansainväliseen tutkimukseen perustuvasta Right Managementin julkaisusta: Puhumalla paras: miten urakeskustelut vaikuttavat liiketoiminnan menestymiseen.